O contrato de trabalho intermitente é uma modalidade de contrato de trabalho previsto no art. 443, § 3º e art. 452-A da CTLT, cuja principal característica é a alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade. Para que seja considerado válido, é necessário que seja firmado por escrito e que o empregador faça o devido registro em sua CTPS. Este tipo de contrato é interessante especialmente para trabalhadores que exercem atividades que dependem de sazonalidade, ou de eventos específicos para que ocorra, permitindo com que sejam contratados formalmente, sem a necessidade de permanecerem na informalidade.

  Embora a prestação de serviços ocorra de forma descontinuada, com intervalos de inatividade, são garantidos aos trabalhadores intermitentes os mesmos direitos assegurados aos trabalhadores de modo geral, tais como: férias, 13º salário, descanso semanal remunerado e outros, à exceção do seguro-desemprego. Nesta modalidade, o empregado é convocado para prestar serviços por determinado período (horas, dias ou meses), e recebe pela quantidade de horas trabalhadas, conforme ajustado em contrato, com a ressalva de que o valor ajustado não pode ser inferior ao salário mínimo-hora vigente. O pagamento do salário deve ser feito ao final de cada período de prestação de serviços, devendo o trabalhador receber, além da remuneração ajustada, os direitos acima mencionados.

  Há ainda diversas regras específicas a respeito da forma de convocação ao trabalho, recusa do empregado, descumprimento do contrato, intervalos intrajornada e recolhimento do INSS e FGTS. Em razão da excepcionalidade e especificidade das regras relacionadas ao contrato intermitente, é fundamental a assessoria de um corpo jurídico trabalhista empresarial para a sua elaboração e até mesmo para saber se esse contrato é adequado para determinada situação prática.

  Caso queira saber mais sobre o contrato de trabalho intermitente e se ele é aplicável ao seu negócio, entre em contato conosco e teremos o prazer de esclarecer suas dúvidas.

O processo seletivo é uma etapa crucial na construção de uma equipe de sucesso. No entanto, é também um campo minado de potenciais riscos trabalhistas que podem levar a condenações de valores expressivos.
Portanto, empregador, é necessário que esteja atento às “armadilhas” mais comuns e evite certas práticas durante o processo de seleção para evitar ações trabalhistas ou autuações pelos órgãos de fiscalização.


Como regra geral, é vedado ao empregador a prática de quaisquer atos que possam ser considerados ilegais, caracterizando discriminação de candidatos baseados em idade, sexo, raça, religião, orientação sexual, estado civil, gravidez ou deficiência.
Por isso é importante que a empresa defina um padrão de conformidade com a legislação trabalhista também para o seu processo seletivo, a depender do cargo ocupado, o que deve ser feito com auxílio de especialistas na área trabalhista.
Procedimentos proibidos e que devem ser evitados durante o processo seletivo.


Existem exigências e exames que não podem ser feitos ao candidato, durante o processo seletivo, pois serão caracterizados como discriminatórios. Seguem alguns exemplos:

 
➢ Exigência de experiência superior a 6 meses, a não ser em relação à mesma atividades para a qual poderá ser contratado (artigo 442-A clt);
➢ Realização de pesquisa nos cadastros de proteção ao crédito (conduta tida como discriminatória pelos tribunais trabalhistas);
➢ Realização de exame de gravidez. O teste de gravidez só é permitido quando for realizado com o intuito de proteger a gestante e ao nascituro, quando, por exemplo, o local de trabalho oferecer risco à gestante e ao bebê.
➢ Apresentação de exame de esterilização;
➢ Exame toxicológico. Este exame somente deve ser exigido para as funções e atividades que representem risco ao empregado e aos colegas de trabalho, como, por exemplo, motorista rodoviário.


É importante que o empregador esteja atento ao cumprimento das normas trabalhistas também durante o processo seletivo de candidatos que, muitas vezes, é terceirizado, porém, ainda assim, não exime a responsabilidade do empregador acaso comprovada prática de atos ilegais ou que caracterizem discriminação aos trabalhadores.
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