18 de junho de 2020

Análise Legal do Home Office

Rodrigo Silva Mello

Forçadas a quarentena, inúmeras empresas adotaram o home office. O que era uma alternativa péssima, acabou, para muitos, se tornando uma experiência exitosa. Para quando vier o fim da quarentena, diversas empresas estão planejando, para alguns de seus empregados, o home office (trabalho somente em casa) ou o flex office (parte em casa, parte na empresa).

O home office, que tem a denominação legal de teletrabalho, é a prestação de serviços realizada “preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” O teletrabalho, não necessariamente, precisa ser desenvolvido totalmente fora das dependências da empresa, mas sim, “preponderantemente” fora da empresa, sendo que a lei ressalta que o comparecimento do empregado para realização de atividades específicas que exijam sua presença no estabelecimento “não descaracteriza o regime de teletrabalho”. A CLT prevê a necessidade de que essa condição esteja expressamente previstas no contrato de trabalho, especificando-se as atividades que serão realizadas.

Há também a possibilidade de alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, porém, há a necessidade de mútuo consentimento, devendo ser firmado um aditivo contratual autorizando a alteração do regime. Da mesma forma, a lei possibilita também a alteração do regime telepresencial para o presencial, sendo que, nesse caso, não haverá a necessidade de mútuo consentimento, mas apenas a garantia de prazo mínimo de 15 dias para transição, além do registro em aditivo contratual.

Em relação à jornada de trabalho, o teletrabalhador foi inserido na exceção prevista no art. 62 da CLT de atividades que não se sujeitam às normas relacionadas à duração do trabalho. Contudo, uma vez demonstrado o efetivo controle de jornada do teletrabalhador pelo empregador, poderá ser obrigada a pagar horas extras em eventual ação trabalhista. A empresa, contudo, poderá adotar o controle de jornada do empregado que esteja laborando em home office, exigindo o fiel cumprimento da jornada de trabalho e, da mesma forma que feito em relação aos demais empregados, no caso de excesso de jornada, deverá remunerá-la como horas extras ou compensa-las.

No que diz respeito ao custeio da infraestrutura para o desenvolvimento do teletrabalho, a CLT menciona que os custos pela aquisição de equipamentos, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a prestação do trabalho remoto, assim como reembolso de despesas, deverão ser objeto de contrato escrito. Assim, deverão empregado e empregador definir em contrato escrito, como será montada a estrutura para o desenvolvimento do trabalho em home office, como a aquisição, se necessário, de equipamentos como notebook, internet móvel, rede wi-fi, ou ressarcimento de despesas, sendo certo que as utilidades não farão parte integrante do salário do empregado.

Certo é que o empregado não poderá ter custos adicionais em razão do teletrabalho, pelo que, é de responsabilidade do empregador o fornecimento de equipamentos necessários para a realização da atividade, além do custeio de serviços essenciais como luz, telefone, internet, etc., devendo as partes, de comum acordo, ajustarem a forma como se dará o custeio pelo empregador.

  • Rodrigo Silva Mello é Sócio do Escritório desde dezembro de 2002 e atua nas áreas:
    Trabalhista.
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