Há um avanço no contágio do coronavírus em todo o território nacional, e em proporções ainda mais graves do que há um ano quando tudo começou. Com o intuito de tentar frear a onda de contágio e internações, alguns governos municipais ou estaduais têm decretado “lockdown”, o que importa na paralisação total e temporária de algumas atividades. Sem, contudo, tentar se discutir a eficácia ou não da medida, não há dúvidas de que tal determinação causa impactos nas relações de trabalho, fazendo com que surjam diversas dúvidas a respeito do cumprimento dos direitos e obrigações trabalhistas de empregados e empregadores, dentre as quais o pagamento de salários e parcelas salariais que dependam de condição específica, tais como: adicional de insalubridade, periculosidade, horas extras, etc. No atual momento estão em vigor decretos estaduais e municipais determinando o fechamento do comércio e outras atividades consideradas como não essenciais, o que por óbvio, representa incontáveis prejuízos à classe empresarial. Contudo, não foi editada nenhuma norma flexibilizando as regras celetistas, tal como ocorreu no ano passado logo no início da pandemia aqui no Brasil quando editada a MP 927/20 que previa a adoção de diversas medidas tais como: adoção do regime de teletrabalho sem necessidade de um aditivo contratual; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; banco de horas e diferimento do recolhimento do FGTS. Porém, o prazo de vigência da referida MP foi encerrado em 19/07/2020, tendo em vista não ter sido convertida em Lei. Assim, diante do vácuo normativo em relação à situação de emergência que ressurge no atual momento, a adoção das medidas previstas na já revogada MP 927/20 é discutível. Diante da urgência das medidas e da necessidade de adequação das empresas, pode-se entender pela validade da adoção do regime de teletrabalho de uma forma menos rígida, como por exemplo, a comunicação através de redes sociais, para a alteração do regime presencial para o telepresencial. É possível também, em nosso entender, diante da ausência de prejuízo ao empregado, a concessão de férias aos que já possuírem período concessivo completo, sem a necessidade de comunicação com antecedência de 30 dias, diante da excepcionalidade da medida em razão da emergência da situação. A antecipação de férias futuras, assim como o banco de horas antecipado também previstos na MP 927/20, acaso adotadas neste momento em que não há legislação vigente a respeito, são medidas arriscadas para o empregador, tendo em vista, justamente, a inexistência de previsão legal. A compensação de horas através de banco de horas continua válida em razão de existir previsão legal na CLT, devendo ser observado, contudo, o limite de horas a serem lançadas além do prazo máximo para compensação, de acordo com a própria norma celetista, bem como convenção ou acordo coletivo de trabalho. Vale lembrar que, de acordo com a Lei 13.997/2019, (art. 3º, § 3º), será considerada como falta justificada ao serviço público ou atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas de isolamento e quarentena adotadas. Logo, se trata de período de interrupção do contrato de trabalho, preservando-se as obrigações trabalhistas do empregador também durante o período de lockdown. Destaca-se ainda que a Lei 14.020/2020, possibilita a redução proporcional da jornada e do salário dos empregados ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, de forma que a complementação do salário do empregado de forma a garantir-lhe um patamar mínimo, será feita pelo governo federal, através do pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda. Porém, a adoção de tais medidas depende da concessão do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda pelo governo federal. Referido Benefício foi concedido até o mês de dezembro de 2020, não tendo sido renovado até o momento, pelo que a adoção das medidas de redução de jornada e de salário de forma proporcional ou suspensão temporária do contrato de trabalho somente poderão ser adotadas mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Importante esclarecer que o Benefício Emergencial foi criado para possibilitar a adoção das medidas de redução proporcional da jornada e do salário, bem como a suspensão temporária do contrato de trabalho, não se confunde com o auxílio emergencial que voltou a ser pago pelo governo aos trabalhadores que não tenham vínculo formal ativo. Acredita-se, contudo, que o governo federal irá apresentar um novo pacote de medidas emergenciais visando, como no ano passado, a adoção de medidas pelo empregador visando a continuidade de sua atividade econômica, assim como a preservação do emprego e da renda do trabalhador, sendo certo que somente a regulamentação própria irá trazer a segurança jurídica às relações de trabalho.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS é um documento que registra a relação de emprego do trabalhador e por esta razão impacta na vida do cidadão das mais diversas formas, não somente para fins de registro do período do trabalho, salário, função mas também repercute na prática de vários atos da vida comum, como por exemplo, a realização de financiamentos de todo tipo, comprovação de renda para diversas finalidades, dentre outras inúmeras hipóteses, considerando que referido documento consta todo seu histórico de trabalho (tempo de permanência nos locais que passou, seu crescimento profissional, viabilizar recebimento do seguro-desemprego bem como FGTS). Porém, por ser um documento que muitos ainda o tem na modalidade física (impressa), é corriqueiro ocorrer a perda, extravio, furto, seja pelo trabalhador ou até mesmo pelo empregador que, por vezes, perde a CTPS ou não a devolve ao trabalhador, situação que pode inclusive gerar indenização por danos morais a depender da situação concreta e o prejuízo amargado pelo empregado, considerando ser dever do empregador cuidar da CTPS enquanto com ele estiver. Alguns Tribunais Trabalhistas entendem que o extravio de CTPS pelo empregador gera ofensa à dignidade do trabalhador, principalmente quando existe a perda das informações de todo o histórico profissional do empregado, atrapalhando, por exemplo, a imagem do empregado perante o comércio, bancos para financiamentos e até mesmo perante novo empregador. Nesse contexto, a primeira orientação que se dá é realizar o boletim de ocorrência. Feito isto, deverá providenciar a 2ª via que atualmente está sendo emitida de forma eletrônica, podendo ser consultada via aplicativo de celular ou site de internet. Então, o trabalhador baixará sua CTPS digital, sendo importante verificar se aparecem todos os registros dos locais em que o empregado trabalhou e, se porventura faltar algum dado ou se alguma informação não conferir com a realidade, poderá solicitar que o empregador ou antigo empregador faça/corrija o registro. A Instrução normativa nº 77/2015 do INSS no artigo 10º prevê que o empregado poderá separar/apresentar os documentos que comprovem o vínculo de emprego, tais como (ficha de registro, contrato de trabalho, termo de rescisão do contrato de trabalho, contracheque, extrato de FGTS, etc) e solicitar que o INSS averbe tais documentos para evitar que o empregado tenha prejuízo com a ausência de registro de algum período do contrato de trabalho, seja para fins de aposentadoria, recebimento de benefício previdenciário, entre outros. Por isso, é importante que o empregado sempre guarde seus documentos funcionais pois, caso não apareça alguma informação na nova CTPS digital, de posse dos mesmos, o empregado poderá solicitar a anotação diretamente no INSS caso o empregador não faça ou corrija determinado erro. Convém ainda lembrar que o artigo 55 da Lei 8213/91 permite a realização de prova testemunhal para a comprovação do período do vínculo de emprego, mas repita-se, importante que também se tenham documentos.

Uma dúvida recorrente de empregadores ou gestores de RH e DP é saber ao certo qual a medida punitiva correta a ser aplicada em caso de falta disciplinar cometida pelo empregado, na medida em que não há no ordenamento jurídico regras claras que possibilitem ao empregador identificar qual a medida disciplinar deve ser aplicada. O que se deve ter em mente, antes de tudo, é que a resposta à indagação depende da gravidade da falta cometida. Conforme mencionado, não há uma regra que determine um tipo específico de punição para cada tipo de falta disciplinar praticada pelo empregado. Há, contudo, a necessidade de avaliação da gravidade da falta e a análise criteriosa de que a pena está sendo aplicada de forma proporcional à falta cometida pelo empregado. Assim, há sim a possibilidade de se admitir que o empregado seja punido com a pena máxima em razão de uma única falta praticada, como, por exemplo, na hipótese de furto de objeto no horário de trabalho, dentre do ambiente de trabalho, situação que, pela gravidade, dispensa a necessidade de aplicação de punições anteriores, autorizando a dispensa por justa causa do empregado de imediato ante à quebra da fidúcia (confiança), elemento inerente ao contrato de trabalho. Em outras situações, contudo, com faltas disciplinares de menor gravidade, como falta injustificada ao trabalho (situação corriqueira nas empresas), o ideal é que o empregador certifique-se de que deixou o empregado plenamente ciente de que a situação não é aceita pela empresa, dando-lhe a oportunidade de corrigir o erro que foi cometido, para que a falta cometida não seja repetida, evitando a aplicação de punições mais graves. As faltas injustificadas ao serviço, de início, devem ser punidas com a pena de advertência – que deve ser sempre escrita –, sendo que sua repetição pode justificar a aplicação de uma pena de suspensão e, com a reiteração das faltas injustificadas ao trabalho, o empregado poderá até mesmo receber a pena de dispensa por justa causa em razão da demonstração da desídia funcional. Em caso de dispensa por justa causa em razão da desídia funcional, é indispensável que a empresa tenha provas suficientes de que as faltas cometidas pelo empregado, embora não tão graves se analisadas de forma individual, em conjunto demonstram que a continuidade do vínculo de emprego é impossível em razão do desinteresse do empregado no cumprimento das normas de empresa e de seu dever profissional. Portanto, é importante que em casos como esses, o empregado tenha sido advertido por escrito, recebido suspensões a cada nova falta que tenha sido reiterada, até que tenha sido dispensado por justa causa. Logo, como podemos observar, a regra a ser seguida é a aplicação da punição de forma proporcional à gravidade da falta cometida (proporcionalidade), observando ainda os critérios da imediatidade (a punição deve ser aplicada no momento em que tomar ciência da falta cometida pelo empregado), sendo certo que a demora injustificada na aplicação da punição poderá caracterizar o perdão tácito do empregador. O empregador deve ainda estar atento ao fato de que cada falta cometida deve corresponder à uma única punição, não sendo admitida a dupla punição, ou seja, a aplicação de duas medidas disciplinares para uma mesma falta.

Primeiramente, esclarece-se que as situações em que o empregado poderá ausentar-se do trabalho sem prejuízo de salário, estão previstas no art. 473, da CLT. No entanto, não há na legislação trabalhista, a previsão de que o empregado poderá ausentar-se do trabalho para realização de consultas, exames, entre outros. Evidente que haverá exceções em caso de urgência de atendimento, que não podem ser ignoradas. Por motivos relacionados à saúde, há três hipóteses expressamente previstas no referido artigo 473 da CLT, quais sejam: (i) até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;(ii) por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.(iii) até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. Além dessas hipóteses expressamente previstas no texto da lei, é óbvio, há também as situações em que o empregado apresenta atestado médico dando conta da impossibilidade de prestar serviços por determinada quantidade de dias para sua recuperação. Nessa hipótese, não há qualquer questionamento a ser feito e é dever do empregador abonar a falta ao serviço.No entanto, com relação às consultas e exames realizados durante parte da jornada de trabalho, por inexistir previsão legal, é importante que, primeiramente, se verifique a existência de previsão em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho dispondo sobre a forma de agir da empresa em relação à ausência, ainda que parcial, do empregado. Não existindo, contudo, o ideal é que as regras sejam definidas em política interna da empresa, determinando prazo para comprovação da necessidade, aviso prévio ao empregador – exceto em caso de urgência ou emergência, em que não há como avisar previamente -, inclusão do período no banco de horas, limite de tolerância dentre outras. De toda sorte, em não havendo previsão na política interna da empresa, o ideal é que o empregado negocie os horários de saída e retorno com o seu superior hierárquico, que poderá avaliar se o período em que permaneceu fora da empresa para a realização de consulta deverá ser abonado ou, por exemplo, ser inserido no banco de horas (deve haver previsão em norma coletiva ou acordo individual) para compensação, devendo, em todo caso, ser exigido o comprovante de comparecimento do empregado à respectiva consulta, pois, não comprovada a ausência em razão de consultas ou exames, a empresa poderá considerar como falta disciplinar pelo atraso ou pela falta injustificada ao trabalho. Assim, a melhor solução será sempre o bom senso tanto do empregado quanto do empregador.

Como é de conhecimento geral, é dever do empregador o recolhimento mensal de contribuições previdenciárias. No entanto, não é incomum nos depararmos com a situação em que o empregador, por algum motivo, deixou de realizar os devidos recolhimentos. Como consequência da ausência de cumprimento da obrigação pelo empregador, o empregado poderá deixar de receber benefícios de prestação continuada pelo INSS, tais como auxílio-doença, licença maternidade, até mesmo a aposentadoria. No entanto, em que pese o fato do INSS transferir ao empregado a obrigação pela comprovação dos recolhimentos previdenciários necessários para a comprovação de sua condição de segurado, certo que é que o trabalhador não poderá deixar de receber o benefício em razão do descumprimento da obrigação pelo empregador. Diante dessa situação, cabe ao empregador, para o fim de evitar um prejuízo ainda maior em caso de ação proposta pelo próprio empregado ou mesmo pelo próprio INSS, realizar os recolhimentos em atraso. Por outro lado, ao empregado, caberá entrar em contato com o INSS e comprovar sua condição de empregado, apresentando sua CTPS, contracheques e outros documentos. Se, ainda assim, o benefício for negado pelo INSS, caberá ao trabalhador propor ação contra o INSS, para o fim de vê-lo compelido a conceder o benefício previdenciário requerido, tendo em vista que não era sua a responsabilidade pelos recolhimentos previdenciários, mas sim do empregador. O Enunciado nº 2 do Conselho de Recursos da Previdência Social diz que “não se indefere benefício sob fundamento de falta de recolhimento de contribuição previdenciária quando a responsabilidade tributária não competir ao segurado”. Acaso o trabalhador tenha dúvida sobre a existência de atrasos ou ausências de recolhimento, deverá comparecer a uma agência do INSS e requerer o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), documento que contém todas as informações do contribuinte, como remunerações e vínculos empregatícios. O empregado poderá também obter essas informações pela internet, acessando o Meu INS, ferramenta de acesso disponibilizado ao contribuinte. Em relação ao empregador, há também consequências jurídicas que vão além da obrigação dos recolhimentos em atraso, podendo haver condenação na justiça do trabalho no pagamento de indenização por danos morais ao trabalhador. A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, nos autos do processo nº 24260-88.2013.5.24.0036, decidiu que o descumprimento das obrigações trabalhistas pelo empregador, importa em sua responsabilização civil, quando for demonstrado o dano moral sofrido pelo trabalhador. De acordo com referida decisão, a simples recusa do INSS em razão da ausência de recolhimentos previdenciários já seria suficientes para causar angústia e abalo emocional, ainda que a decisão do INSS possa ou venha a ser revertida judicialmente. Portanto, é importante que o empregador esteja atento quanto ao cumprimento da obrigação de recolhimento das contribuições previdenciárias, realizando a fiscalização do setor responsável ou mesmo do prestador de serviços terceirizado. O empregado, contudo, no caso de suspeita, deverá buscar acesso ao CNIS para verificar a existência de eventual ausência de recolhimentos e procurar seu empregador de imediato visando a solução do problema e evitando desgastantes demandas judiciais.