Se o empregado fica doente e não se recupera em até 15 dias, deverá ser encaminhado ao INSS e, acaso preenchidos os demais requisitos legais, poderá ser deferido auxílio de incapacidade temporária, antigo auxílio-doença, ocasião em que o seu contrato de trabalho permanecerá suspenso até que o empregado receba a alta previdenciária. Nessas situações, o empregado poderá permanecer afastado de suas atividades laborais por muito tempo, ou até mesmo vir a ser aposentado por invalidez. Nesse caso, considerando que o empregado estará afastado de suas atividades laborativas, muitos empregadores questionam sobre a situação do plano de saúde do empregado e dependentes mantido em razão do contrato de trabalho, seja por liberalidade ou por obrigação em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. É possível suspender ou cancelar também o plano de saúde durante o período de suspensão do contrato de trabalho? Não é raro nos depararmos com situações em que o empregador cancela o plano de saúde do empregado em razão da concessão de auxílio de incapacidade temporária ao empregado. Porém, o Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento já sumulado no sentido de que é assegurado ao empregado cujo contrato esteja suspenso em razão de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, o direito à manutenção do plano de saúde ou de assistência médica oferecido pelo empregador, conforme Súmula 440 do TST: AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. Observa-se que em caso de suspensão do contrato de trabalho em razão de doença profissional ou acidente de trabalho, ou mesmo em caso de aposentadoria por invalidez, de acordo com a Súmula 440 do TST, não há dúvidas de que o plano de saúde deverá ser mantido durante o período de suspensão. O entendimento do TST é fundamentado nos princípios da dignidade da pessoa humana e função social da empresa, visando ainda a proteção do empregado contra alterações unilaterais lesivas ao empregado, na forma do art. 468 da CLT. Vale ressaltar que, de acordo com a referida Súmula, não há distinção entre a aposentadoria por invalidez comum ou acidentária, não havendo qualquer pertinência a discussão se a causa da aposentadoria por invalidez decorre ou não de acidente de trabalho ou doença profissional. Outra questão que merece destaque diz respeito aos depósitos de FGTS durante o período de suspensão contratual. No caso de afastamento por acidente de trabalho, a empresa continua com a obrigação de manter os recolhimentos do FGTS na conta vinculada do empregador, na forma do art. 15 da Lei nº 8.036/1990. Vale frisar que tal obrigação não se aplica na hipótese de afastamento por auxílio-doença comum (espécie 31) No entanto, para empregado cujo contrato de trabalho esteja suspenso em razão de aposentadoria por invalidez, o TST possui entendimento restritivo do art. 15, § 5º da Lei 8.036/90, no sentido de que a obrigatoriedade dos depósitos de FGTS durante o período de afastamento se restringe à hipótese de licença por acidente de trabalho, o que corresponde ao período do gozo do benefício de auxílio-doença, não abarcado, contudo, o período em que trabalhador estiver aposentado por invalidez.

Constantemente somos indagados a respeito da obrigatoriedade de afastamento da empregada gestante das atividades presenciais na empresa, porém, mesmo inexistindo norma legal expressa nesse sentido, a questão deve ser analisada com a devida cautela. Há uma orientação do Ministério Público do Trabalho, conforme Nota Técnica 16/2020, pelos quais os Procuradores signatários sugerem que as empresas, sindicatos e órgãos da administração pública retirem “da organização das escalas de trabalho presencial as pessoas trabalhadoras que se encontrem inseridas nos grupos de risco” – dentre as quais, as gestantes e lactantes – orientando ainda para que o trabalho seja realizado em home office, preferencialmente. Além disso, orienta o MPT que, acaso não seja possível o regime de trabalho telepresencial, seja adotado um plano de contingenciamento visando evitar o contágio no ambiente de trabalho, promovendo, por exemplo, o deslocamento para setores com menor risco de contágio, ou mesmo a elaboração de um rodízio entre empregados, dentre outras medias possíveis, dentre as demais medidas de higiene e segurança já adotadas (máscaras, álcool em gel, distanciamento, etc.) Há alguns projetos de Lei em trâmite prevendo o afastamento obrigatório de gestante de suas atividades laborais, de forma a minimizar os riscos de contaminação. Sabe-se também que o Ministério Público do Trabalho, ao menos em Santa Catarina, notificou órgãos públicos e empresas privadas para que adotassem medidas e diretrizes com a finalidade de garantir a saúde de gestantes e puérperas enquanto perdurar a pandemia do Covid-19. A regra principal seria o afastamento das atividades presenciais desses empregados, por fazerem parte do grupo de risco. Referida notificação levou em consideração recentes estudos publicados pela revista médica Journal of Gynecology and Obstetrics, que demonstram que o Brasil possui o maior número de casos de morte de gestantes e no pós-parto em razão do Covid-19. Como se sabe, é dever do empregador garantir a observância de todas as normas e recomendações sanitárias dos órgãos reguladores, para o fim de evitar o contágio de empregados, especialmente aqueles que pertencem aos grupos de risco ou que convivam com pessoas pertencentes aos grupos de risco, sendo que, eventuais falhas ou ausência de observação dessas normas, poderá autorizar que o empregado deixe de prestar serviços ou mesmo requeira a rescisão indireta do contrato de trabalho. Vale lembrar, contudo, que o art. 394-A determina o afastamento da empregada gestante das atividades insalubres, em qualquer grau, sem prejuízo da remuneração (incluindo o adicional de insalubridade). Além disso, há atividades que podem ser consideradas de risco potencial para a contaminação pelo coronavírus e que o próprio STF ao suspender os efeitos do art. 29 da MP 927/20 (que diz que não se tratava de doença ocupacional, a não ser que comprovado o nexo), reconheceu a possibilidade de responsabilização do empregador nos casos de contágio pela Covid-19. Logo, particularmente, em que pese a inexistência de norma legal específica obrigando o empregador a afastar as empregadas gestantes das atividades presenciais, considerando as orientações do MPT, principalmente na hipótese da empresa exercer atividade de potencial risco de contágio (transporte público de passageiros, hospitais, etc.) entendemos que as gestantes devam permanecer, sempre que possível, exercendo atividades em home office. Acaso não seja possível, que sejam deslocadas para o exercício de atividade em local com o menor risco possível de contaminação, lembrando de observar, é claro, a disposição contida no art. 394-A da CLT. Destaca-se ainda que é possível responsabilizar-se o empregador por eventual contaminação e complicações decorrentes da doença, principalmente na hipótese de atividade de risco e de empregado pertencente aos grupos de risco.

O abandono de emprego (hipótese de justa causa), para que esteja caracterizado, necessita da presença de dois elementos: animus abandonandi (intenção de abandonar o emprego) e ausência ao serviço por período determinado. De acordo com a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho, o abandono de emprego é presumido na hipótese do empregado deixar de comparecer ao serviço sem apresentar justificativa, pelo prazo superior a 30 dias, podendo ser caracterizado em prazo inferior, por exemplo, na hipótese da empresa comprovar que o empregado já está trabalhando em outro local. É necessário, assim, que a empresa demonstre a ausência e o desinteresse do empregado em retornar ao trabalho. Mas como demonstrar essa intenção do empregado? Qual a forma mais eficaz e que não represente risco ao empregador? A forma mais eficiente é o envio de telegrama (ou similar) com cópia e aviso de recebimento, podendo ainda se feito de forma adicional com a utilização de meios telemáticos, como uma mensagem por whatsapp ou outro aplicativo que seja utilizado pelo empregado como forma de comunicação. Algumas empresas insistem em utilizar, através de publicação em jornal, o expediente de convocar o empregado para comparecer ao serviço sob pena de aplicação de justa causa por abandono de emprego, porém, essa forma de convocação é considerada pela doutrina e jurisprudência como pouco eficaz, na medida em que não se pode exigir que o empregado faça a leitura diária de jornais, podendo ainda, a depender da situação concreta, sujeitar o empregador ao pagamento de indenização por danos morais. E o que é pior: há alguns julgados que consideram ilícito o ato do empregado de publicação de convocação do empregado sob pena de dispensa por justa causa (abandono de emprego), por entender que essa forma de convocação expõe indevidamente o nome do empregador gerando lesão à imagem e honra subjetiva do empregado, sujeitando o infrator ao pagamento de indenização por danos morais. No entanto, há também decisões no sentido contrário, isto é, de que a publicação de convocação do empregado não implica, por si só, em ato ilícito capaz de ensejar o pagamento de indenização por danos morais, exigindo-se a comprovação da má-fé do empregador. Referidas decisões levam em conta a existência de outros meios de convocação anteriores à publicação em jornal de grande circulação, demonstrando que a utilização do expediente se deu como última alternativa diante da frustração das demais, como forma de se evitar a aplicação da pena máxima de rescisão contratual por justa causa. Assim, diante da divergência de entendimento a respeito da possibilidade ou não de publicação de convocação do empregado para comparecer ao serviço na hipótese de faltas injustificadas, é importante que o empregador dê preferência à convocação por telegrama com aviso de recebimento e cópia (ou similar) como forma de convocar o empregado, valendo-se ainda, de forma concomitante, da utilização de meios telemáticos, como aplicativos de mensagens sabidamente utilizadas pelo empregado, evitando-se, contudo, a utilização de redes sociais públicas. A publicação em jornal de grande circulação poderá até ser utilizada em último caso, mas desde que demonstrado que outras alternativas foram utilizadas anteriormente, limitada à convocação do empregado, evitando-se dizeres que possam macular a imagem do trabalhador.

Por certo em algum momento você, leitor, já ouviu falar sobre “Rescisão Indireta”. Em termos simples, a rescisão indireta seria a justa causa aplicada pelo empregado, em razão de cometimento, pelo empregador, de alguma das faltas previstas no art. 483, da CLT. Para o reconhecimento do pedido de rescisão indireta, é necessário que o empregado formule reclamação trabalhista para esse fim, podendo permanecer laborando, ou, em algumas hipóteses legais, deixar de prestar serviços enquanto aguarda a decisão judicial a respeito de seu pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho. Se o pedido for julgado procedente, a empresa deverá efetuar o pagamento da rescisão contratual efetuando o pagamento das verbas rescisórias como na hipótese de dispensa sem justa causa do empregado. Caso contrário, na hipótese improcedência do pedido, deverá ser considerada a dispensa como sendo a pedido do empregado, devendo ser efetuado o pagamento das verbas rescisórias devidas em um pedido de demissão (sem a multa de 40% sobre o FGTS e sem aviso prévio indenizado). No entanto, alguns critérios importantes serão observados pelo juiz do trabalho, e, por isso, os envolvidos na situação precisam observar alguns destes elementos. O primeiro critério seria a gravidade, ou seja, não é qualquer falta praticada pelo empregador que justifica um pedido de rescisão indireta, sendo necessário avaliar se a falta é grave suficiente para autorizar a pena de rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo em vista que a lógica deste instituto trabalhista, contraria um princípio muito importante do direito do trabalho, que seria o princípio da continuidade da prestação de serviço, já que a rescisão indireta põe fim ao contrato de trabalho. Outro importante requisito é o da imediatidade, no sentido de que o empregado não deve demorar em ajuizar ação trabalhista porque a demora pode ser utilizada como argumento de defesa pela empresa, aliado, por exemplo, à falta de comunicação do empregado em deixar o serviço, pois como já abordado, o empregado que não comunica a empresa, bem como que demora a ajuizar ação pode ser interpretada como simples desinteresse na prestação de serviços, elemento que caracterizaria a desídia ou mesmo o abandono do emprego pelo empregado. O TST, contudo, sedimentou o entendimento de que o requisito imediatidade não está ligado à data do ajuizamento da ação, quando haja uma manifestação expressa de desinteresse do empregado em continuar o contrato de trabalho, por força do ato praticado pelo empregador, por isso que a comunicação do empregado seria fundamental. Os exemplos mais comuns de rescisão indireta com base na previsão do artigo 483 da CLT, são os seguintes: Não pagamento de salários no prazo legal, de forma contumaz; falta de pagamento de salários; falta de recolhimentos de FGTS ou INSS; ofensa física, salvo em caso de legítima defesa; prática de atos lesivos à honra e boa fama, por parte do empregador ou seus prepostos, dentre outros hipóteses, considerando que a alínea “d” do art. 483 da CLT, traduz um conceito jurídico muito aberto de justa causa, consistente no descumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, situação que em tese envolveria várias situações, até mesmo as próprias outras hipóteses previstas no referido artigo.

rescisao-indireta Por certo em algum momento você, leitor, já ouviu falar sobre “Rescisão Indireta”. Em termos simples, a rescisão indireta seria a justa causa aplicada pelo empregado, em razão de cometimento, pelo empregador, de alguma das faltas previstas no art. 483, da CLT. Para o reconhecimento do pedido de rescisão indireta, é necessário que o empregado formule reclamação trabalhista para esse fim, podendo permanecer laborando, ou, em algumas hipóteses legais, deixar de prestar serviços enquanto aguarda a decisão judicial a respeito de seu pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho. Se o pedido for julgado procedente, a empresa deverá efetuar o pagamento da rescisão contratual efetuando o pagamento das verbas rescisórias como na hipótese de dispensa sem justa causa do empregado. Caso contrário, na hipótese improcedência do pedido, deverá ser considerada a dispensa como sendo a pedido do empregado, devendo ser efetuado o pagamento das verbas rescisórias devidas em um pedido de demissão (sem a multa de 40% sobre o FGTS e sem aviso prévio indenizado). No entanto, alguns critérios importantes serão observados pelo juiz do trabalho, e, por isso, os envolvidos na situação precisam observar alguns destes elementos. O primeiro critério seria a gravidade, ou seja, não é qualquer falta praticada pelo empregador que justifica um pedido de rescisão indireta, sendo necessário avaliar se a falta é grave suficiente para autorizar a pena de rescisão indireta do contrato de trabalho, tendo em vista que a lógica deste instituto trabalhista, contraria um princípio muito importante do direito do trabalho, que seria o princípio da continuidade da prestação de serviço, já que a rescisão indireta põe fim ao contrato de trabalho. Outro importante requisito é o da imediatidade, no sentido de que o empregado não deve demorar em ajuizar ação trabalhista porque a demora pode ser utilizada como argumento de defesa pela empresa, aliado, por exemplo, à falta de comunicação do empregado em deixar o serviço, pois como já abordado, o empregado que não comunica a empresa, bem como que demora a ajuizar ação pode ser interpretada como simples desinteresse na prestação de serviços, elemento que caracterizaria a desídia ou mesmo o abandono do emprego pelo empregado. O TST, contudo, sedimentou o entendimento de que o requisito imediatidade não está ligado à data do ajuizamento da ação, quando haja uma manifestação expressa de desinteresse do empregado em continuar o contrato de trabalho, por força do ato praticado pelo empregador, por isso que a comunicação do empregado seria fundamental. Os exemplos mais comuns de rescisão indireta com base na previsão do artigo 483 da CLT, são os seguintes: Não pagamento de salários no prazo legal, de forma contumaz; falta de pagamento de salários; falta de recolhimentos de FGTS ou INSS; ofensa física, salvo em caso de legítima defesa; prática de atos lesivos à honra e boa fama, por parte do empregador ou seus prepostos, dentre outros hipóteses, considerando que a alínea “d” do art. 483 da CLT, traduz um conceito jurídico muito aberto de justa causa, consistente no descumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho, situação que em tese envolveria várias situações, até mesmo as próprias outras hipóteses previstas no referido artigo. Rodrigo Silva Mello Roberta Conti R. Caliman tags: clt empregador empregado