A gratificação natalina, mais conhecida como 13º salário, foi instituída pelas Leis nº. 4.090/62 e nº. 4.749/65 e regulamentada pelo Decreto nº. 57.155/65, sendo ratificada como um direito social previsto no inciso VIII, do art. 7º da Constituição Federal de 1988.
Neste contexto, o 13º salário consiste em um direito que o empregado possui de receber, por cada mês trabalhado durante o ano, um acréscimo correspondente a 1/12 (um doze avos) de seu salário.
O empregador deve efetuar o pagamento dessa gratificação em duas parcelas: a primeira até o dia 30 de novembro de cada ano e a segunda até o dia 20 do mês de dezembro, sob pena de aplicação de multa em caso de pagamento em uma única vez ou descumprimento do prazo legal. Todavia, com as alterações trazidas pela reforma trabalhista (Lei nº. 13.467/2017) muitas teses surgiram acerca da possibilidade de se efetuar o parcelamento dessa gratificação.
Há entendimentos no sentido de que o art. 611-B da CLT, incluído pela reforma trabalhista, é claro ao constituir como objeto ilícito a supressão ou redução do valor nominal do 13º salário, o que impediria o seu parcelamento, contudo, há divergência na interpretação do dispositivo legal, de maneira que alguns estudiosos veem a possibilidade de parcelamento da gratificação, tendo em vista que o referido artigo apenas menciona a ilicitude referente ao valor nominal, não trazendo proibição do parcelamento.
Deste modo, sob o olhar da segunda corrente, seria possível o parcelamento do 13º salário, por meio de uma negociação coletiva (com a participação do sindicato de classe), eis que o dispositivo legal nada prevê sobre essa temática, devendo o empregador, contudo, analisar a quantidade de parcelas a serem pagas aos trabalhadores para que a gratificação não se desnature, em outras palavras, não perca seu objetivo de modo que o empregado nem se dê conta que recebeu a referida gratificação, dado ao valor pequeno das parcelas que foi recebendo durante o ano.
Diante dessa polêmica, é necessário avaliar cuidadosamente a situação de cada empresa, para que a negociação coletiva não seja frustrada, devendo ser avaliada a real necessidade, evitando-se que seja estabelecido o parcelamento da gratificação em excessivas parcelas, o que pode trazer riscos ao empregador caso os empregados se sintam prejudicados.