Em 22/03/2020 foi publicada a MP 927/20 que, dentre outras medidas visando o enfrentamento do estado de calamidade pública, flexibilizou as regras previstas na CLT para a alteração do regime de trabalho presencial para o regime de teletrabalho, o que possibilitou que muitos empregadores, em caráter emergencial, mantivessem sua atividade econômica mesmo diante das medidas de isolamento e distanciamento social impostas pelo governo federal, estadual e municipal. A MP 927/20 possibilitou a alteração do regime presencial para o regime de trabalho telepresencial de forma unilateral pelo empregador, sem a exigência de comum acordo, ou qualquer outra formalidade, exigindo apenas que fosse observado o prazo de 48h para comunicação ao trabalhador da alteração do regime de trabalho. No entanto, em 19/07/2020, a MP 927/20 perdeu a vigência, uma vez que não foi convertida em Lei, o que gerou muitas dúvidas dos empregadores que pretendem manter essa forma de trabalho, sendo que a principal delas é se poderá manter o empregado no regime de teletrabalho mesmo após a perda da validade de MP 927/20. Pela CLT o teletrabalho, ao contrário do que previa a MP 927/20, exige o comum acordo para efeito de alteração do regime presencial para o telepresencial, assim como a expressa em termo aditivo ao contrato de trabalho. Há quem entenda pela existência de ato jurídico perfeito a desnecessidade de adequação do regime de teletrabalho ao regramento contido na CLT, no entanto, por ser o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo, que se prorroga periodicamente, sujeita-se às alterações legislativas dali em diante, pelo que “deixar como está”, não é a medida mais acertada, principalmente quando a intenção é reduzir os riscos de um passivo trabalhista. Assim, se a empresa pretende que o teletrabalho se torne algo permanente, ou se nesse momento não é possível retornar ao local, sugere-se que, do término da MP 927/20 em diante, se obtenha a concordância do empregado e seja elaborado um aditivo contratual visando a adequação do regime de teletrabalho ao regramento previsto na CLT, ou buscar um acordo coletivo com o sindicato profissional objetivando um modelo de teletrabalho que seja de agrado da empresa e dos trabalhadores. É importante que o corpo jurídico seja acionado visando adequar a situação do empregado às normas de regência visando mitigar riscos trabalhistas, fazendo a adequação do modelo às regras previstas na CLT, colhendo-se a concordância expressa do empregado, bem como elaborando um termo aditivo ao contrato de trabalho com prevendo, o custeio de eventuais gastos do empregado em razão do trabalho em home office, o fornecimento de materiais e infraestrutura, a prevenção de riscos de acidente e doenças ocupacionais, dentre outros.

Em 06/07/2020 foi sancionada e publicada a Lei 14.020/2020, que converteu em Lei a MP nº 936/20, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, durante o período de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus (covid-19). Durante o processo de conversão da MP 936/20 em Lei, foram feitas algumas alterações, dentre as quais: a situação dos empregados já aposentados, mas que permanecem em atividade; as gestantes durante o período de suspensão do contrato de trabalho; o afastamento da aplicação da dispensa pelo art. 486 da CLT, denominado de “factum principis.” Em relação às gestantes, a lei estabeleceu que, ocorrendo o evento caracterizador do salário maternidade, o empregador deverá comunicar imediatamente ao Ministério da Economia para interrupção do benefício emergencial, passando a empregada a receber o salário maternidade considerando a remuneração integral percebida anteriormente ao ajuste realizado. Já quanto aos aposentados ainda em atividade, poderão celebrar acordo para redução da jornada e do salário ou de suspensão, sem direito ao benefício emergencial mediante ajuda compensatória mensal equivalente ao valor do benefício que teria direito. Os prazos máximos previstos na MP 936/20 para redução da jornada e de salário (90 dias) ou de suspensão temporária do contrato de trabalho (60 dias) não foram alterados pela Lei 14.020/2020, assim como o prazo máximo de 90 dias na hipótese de adoção das duas medidas para um mesmo trabalhador (90 dias). No entanto, a Lei 14.020/2020 permitiu a possibilidade de prorrogação dos prazos através de ato do Poder Executivo, o que veio a ocorrer no dia 14/07/2020, com a publicação do Decreto nº 10.422/2020, que autorizou a prorrogação do acordo para redução da jornada e do salário por mais 30 dias e a prorrogação da suspensão do contrato de trabalho por mais 60 dias, não podendo ultrapassar o total de 120 dias. Outra importante alteração diz respeito à faixa salarial dos empregados que poderão firmar acordo individual para redução da jornada e do salário e/ou suspensão do contrato. Com a entrada em vigor da Lei 14.020/2020, a redução da jornada de trabalho e/ou a suspensão do contrato poderão ser ajustadas mediante acordo individual para empregados que recebam até R$ 2.090,00 ou empregados considerados como hipersuficientes (recebam salário superior a duas vezes o limite do benefício do RGPS e possuam diploma de nível superior), acaso a empresa tenha apresentado receita bruta anual (2019) superior a R$ 4,8 milhões. Contudo, para empresas que tenham apresentado no ano de 2019, receita bruta inferior a R$ 4,8 milhões, o acordo individual para redução da jornada e do salário ou para a suspensão do contrato continua podendo ser firmado para os empregados que recebam salário de até R$ 3.135,00. Acaso a redução da jornada e do salário seja de até 25%, o ajuste poderá ser feito mediante acordo individual de trabalho para qualquer faixa salarial. Outras importantes alterações ainda foram promovidas, como a necessidade de concessão de ajuda compensatória mínima de 30% para suspensão do contrato de trabalho para empresas que tenham apresentado receita bruta anual (2019) superior a R$ 4,8 milhões, além da vedação da dispensa do empregado portador de deficiência durante o período de estado de calamidade pública em razão da pandemia do coronavírus.

Forçadas a quarentena, inúmeras empresas adotaram o home office. O que era uma alternativa péssima, acabou, para muitos, se tornando uma experiência exitosa. Para quando vier o fim da quarentena, diversas empresas estão planejando, para alguns de seus empregados, o home office (trabalho somente em casa) ou o flex office (parte em casa, parte na empresa). O home office, que tem a denominação legal de teletrabalho, é a prestação de serviços realizada “preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” O teletrabalho, não necessariamente, precisa ser desenvolvido totalmente fora das dependências da empresa, mas sim, “preponderantemente” fora da empresa, sendo que a lei ressalta que o comparecimento do empregado para realização de atividades específicas que exijam sua presença no estabelecimento “não descaracteriza o regime de teletrabalho”. A CLT prevê a necessidade de que essa condição esteja expressamente previstas no contrato de trabalho, especificando-se as atividades que serão realizadas. Há também a possibilidade de alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, porém, há a necessidade de mútuo consentimento, devendo ser firmado um aditivo contratual autorizando a alteração do regime. Da mesma forma, a lei possibilita também a alteração do regime telepresencial para o presencial, sendo que, nesse caso, não haverá a necessidade de mútuo consentimento, mas apenas a garantia de prazo mínimo de 15 dias para transição, além do registro em aditivo contratual. Em relação à jornada de trabalho, o teletrabalhador foi inserido na exceção prevista no art. 62 da CLT de atividades que não se sujeitam às normas relacionadas à duração do trabalho. Contudo, uma vez demonstrado o efetivo controle de jornada do teletrabalhador pelo empregador, poderá ser obrigada a pagar horas extras em eventual ação trabalhista. A empresa, contudo, poderá adotar o controle de jornada do empregado que esteja laborando em home office, exigindo o fiel cumprimento da jornada de trabalho e, da mesma forma que feito em relação aos demais empregados, no caso de excesso de jornada, deverá remunerá-la como horas extras ou compensa-las. No que diz respeito ao custeio da infraestrutura para o desenvolvimento do teletrabalho, a CLT menciona que os custos pela aquisição de equipamentos, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a prestação do trabalho remoto, assim como reembolso de despesas, deverão ser objeto de contrato escrito. Assim, deverão empregado e empregador definir em contrato escrito, como será montada a estrutura para o desenvolvimento do trabalho em home office, como a aquisição, se necessário, de equipamentos como notebook, internet móvel, rede wi-fi, ou ressarcimento de despesas, sendo certo que as utilidades não farão parte integrante do salário do empregado. Certo é que o empregado não poderá ter custos adicionais em razão do teletrabalho, pelo que, é de responsabilidade do empregador o fornecimento de equipamentos necessários para a realização da atividade, além do custeio de serviços essenciais como luz, telefone, internet, etc., devendo as partes, de comum acordo, ajustarem a forma como se dará o custeio pelo empregador.