Forçadas a quarentena, inúmeras empresas adotaram o home office. O que era uma alternativa péssima, acabou, para muitos, se tornando uma experiência exitosa. Para quando vier o fim da quarentena, diversas empresas estão planejando, para alguns de seus empregados, o home office (trabalho somente em casa) ou o flex office (parte em casa, parte na empresa). O home office, que tem a denominação legal de teletrabalho, é a prestação de serviços realizada “preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” O teletrabalho, não necessariamente, precisa ser desenvolvido totalmente fora das dependências da empresa, mas sim, “preponderantemente” fora da empresa, sendo que a lei ressalta que o comparecimento do empregado para realização de atividades específicas que exijam sua presença no estabelecimento “não descaracteriza o regime de teletrabalho”. A CLT prevê a necessidade de que essa condição esteja expressamente previstas no contrato de trabalho, especificando-se as atividades que serão realizadas. Há também a possibilidade de alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, porém, há a necessidade de mútuo consentimento, devendo ser firmado um aditivo contratual autorizando a alteração do regime. Da mesma forma, a lei possibilita também a alteração do regime telepresencial para o presencial, sendo que, nesse caso, não haverá a necessidade de mútuo consentimento, mas apenas a garantia de prazo mínimo de 15 dias para transição, além do registro em aditivo contratual. Em relação à jornada de trabalho, o teletrabalhador foi inserido na exceção prevista no art. 62 da CLT de atividades que não se sujeitam às normas relacionadas à duração do trabalho. Contudo, uma vez demonstrado o efetivo controle de jornada do teletrabalhador pelo empregador, poderá ser obrigada a pagar horas extras em eventual ação trabalhista. A empresa, contudo, poderá adotar o controle de jornada do empregado que esteja laborando em home office, exigindo o fiel cumprimento da jornada de trabalho e, da mesma forma que feito em relação aos demais empregados, no caso de excesso de jornada, deverá remunerá-la como horas extras ou compensa-las. No que diz respeito ao custeio da infraestrutura para o desenvolvimento do teletrabalho, a CLT menciona que os custos pela aquisição de equipamentos, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a prestação do trabalho remoto, assim como reembolso de despesas, deverão ser objeto de contrato escrito. Assim, deverão empregado e empregador definir em contrato escrito, como será montada a estrutura para o desenvolvimento do trabalho em home office, como a aquisição, se necessário, de equipamentos como notebook, internet móvel, rede wi-fi, ou ressarcimento de despesas, sendo certo que as utilidades não farão parte integrante do salário do empregado. Certo é que o empregado não poderá ter custos adicionais em razão do teletrabalho, pelo que, é de responsabilidade do empregador o fornecimento de equipamentos necessários para a realização da atividade, além do custeio de serviços essenciais como luz, telefone, internet, etc., devendo as partes, de comum acordo, ajustarem a forma como se dará o custeio pelo empregador.

Muito temos ouvido a respeito da possibilidade de dispensa do empregado com fundamento no art. 468 da CLT, conhecido por “factum príncipis” (fato do príncipe). Essa modalidade de dispensa, durante muitos anos permaneceu quase que esquecida, porém, em razão da pandemia do coronavírus e as implicações na economia do país, o tema ressurgiu como uma “novidade”. O art. 468 da CLT diz que, no caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal que impossibilite a continuação da atividade, “prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável”. Ao contrário do que muitos imaginam, não basta que exista um decreto de autoridade municipal, estadual ou federal impedindo a realização de determinada atividade. É necessário que este decreto tenha, efetivamente, paralisado totalmente a atividade, de forma temporária ou definitiva, o que significa dizer que a paralisação não poderá ser parcial. Logo, para as atividades cujo decreto governamental tenha apenas afetado o funcionamento de forma parcial, com imposição de horários reduzidos e/ou funcionamento apenas em alguns dias da semana, ainda que a empresa não suporte manter sua atividade com as novas regras ditadas pela autoridade, não será reconhecida a dispensa pelo fato do príncipe, tendo em vista não ter havido paralisação total da atividade. Contudo, uma vez demonstrado que o ato de autoridade municipal, estadual ou federal tenha determinado a paralisação total da atividade, seja de forma temporária ou definitiva, é possível ser considerada válida a dispensa do emprego na referida modalidade, conforme previsão contida no art. 468 da CLT. A consequência legal será que o pagamento da “indenização” ficará a cargo do governo responsável. A “indenização” de que trata a norma, refere-se à multa de 40% sobre o saldo do FGTS prevista no art. 18, § 1º da Lei nº 8.036/90, além do valor referente ao aviso prévio. Logo, pelo empregador, ainda que na hipótese de dispensa decorrente do fato do príncipe, será devida a integralidade das demais verbas rescisórias, exceto a multa compensatória do FGTS e do aviso prévio, que ficarão a cargo do governo responsável pelo decreto. No entanto, a questão é controvertida e está longe de estar pacificada.

Muito se discute a respeito da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante, tendo em vista a garantia de emprego prevista na Constituição Federal, bem como em razão dos efeitos da própria suspensão contratual. Porém, o fato é que a MP 936/2020, que, inclusive, já foi objeto de análise preliminar pelo STF sem nenhuma ressalva em relação ao tema, não faz qualquer vedação em relação à possibilidade de se reduzir jornada e salário ou de suspender o contrato de trabalho da empregada gestante. Na verdade, há orientação dos órgãos de fiscalização no sentido de que os empregados que pertençam ao grupo de risco, dentre os quais pode-se entender também as gestantes e, diante da inexistência de vedação legal específica na norma, entende-se ser possível a suspensão temporária do contrato de trabalho também das empregadas grávidas, sendo certo que esta suspensão não altera o direito à estabilidade provisória no empregado garantida pela Constituição Federal. Não se pode, contudo, desconsiderar os entendimentos em sentido contrário, principalmente quando se trata de empregada gestante cuja proteção encontra-se inclusive prevista na ADCT da CF, dentre outros dispositivos legais previstos na própria norma consolidada. Em caso de necessidade de suspensão do contrato de trabalho, porém, é preciso que a empregada gestante esteja atenta, principalmente no que diz respeito à contagem do tempo de contribuição e da possibilidade de redução do valor da licença maternidade durante o período de afastamento. Isso porque, para recebimento do salário maternidade é necessário que haja a contribuição mensal ao INSS e que no momento da solicitação do auxílio, a empregada esteja em atividade. Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, as obrigações das partes (empregador e empregado), salvo algumas exceções, ficam suspensas, o que significa dizer que o empregador não é obrigado a realizar os recolhimentos e depósitos de FGTS ou INSS, já que nem mesmo o período é contado no tempo de serviço. Logo, necessário que a empregada esteja atenta da necessidade de contribuir ao INSS durante o período de suspensão, na qualidade de segurado facultativo, conforme previsto na MP 936/20, para o fim de garantir o recebimento do benefício, não perdendo a qualidade de segurada em razão da ausência de recolhimentos, ou mesmo para evitar a redução do valor a que teria direito durante o período de licença maternidade.

O Plenário do Supremo Tribunal Federal, na dia 29/04/2020, decidiu, por maioria, suspender dois artigos da medida provisória 927 editada para possibilitar a adoção de medidas emergenciais pelas empresas durante a pandemia do coronavírus (covid-19) visando a preservação da empresa, dos contratos de trabalho e da renda do trabalhador. O art. 31 da referida medida provisória suspendia a atuação dos auditores fiscais do trabalho pelo prazo de 180 dias. Em relação a este dispositivo, prevaleceu o entendimento do Ministro Alexandre de Moraes, no sentido de que medida provisória não poderia estabelecer uma afrouxamento da fiscalização em um momento de pandemia, o que atentaria contra a saúde do empregado. A questão mais importante, contudo, diz respeito à suspensão da previsão contida no art. 29 no sentido de que o coronavírus não seria considerado como doença ocupacional, exceto se comprovado o nexo de causalidade. Ou seja, pela medida provisória, haveria uma presunção de que a doença não teria relação de causalidade com as atividades laborais, ainda que se tratasse de atividade cujo risco de contaminação seja acentuado. O STF, em relação ao tema, entendeu pela suspensão do artigo 29 ao fundamento de que tal previsão fragilizava a situação de trabalhadores que prestam serviços em atividades essenciais. Referido dispositivo poderia criar a falsa ideia ao empregador de que não haveria risco de que a contaminação pudesse ser considerada como doença ocupacional, o que poderia ainda fazer com que o empregador não adotasse todas as medidas de segurança no sentido de evitar a contaminação de seus trabalhadores.A suspensão, contudo, salvo entendimentos contrários, não importa em reconhecimento de que o coronavírus é considerado como doença ocupacional para qualquer tipo de atividade, na medida em que várias são as formas de contaminação, inclusive dentro do ambiente residencial do empregado. Evidente, contudo, que em relação às atividade essenciais que, pela natureza, importem em risco acentuado de contaminação, como hospitais e clínicas médicas, é possível até mesmo a adoção da teoria da responsabilidade objetiva do empregador dispensando-se a produção de prova. Para as empresas, mais do que nunca, é importante que adotem todas as medidas necessárias no sentido de minimizar o risco de contaminação, como a realização de treinamentos, entrega de EPI’s para higienização de postos de trabalho, mãos, uso de máscaras, campanhas visuais de prevenção e higiene, etc., sob pena de responsabilização da empresa em caso de contaminação.