O art. 71 da CLT prevê que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso e alimentação não inferior a uma hora nem superior a duas horas, salvo acordo escrito ou contrato coletivo. Assim, a regra é que empregados que laborem mais de seis horas ao dia gozem de intervalo intrajornada não inferior a uma hora. Diante dessa previsão legal, dúvidas surgem sobre a possibilidade de redução do intervalo para descanso, principalmente quando solicitado pelo próprio trabalhador, o que ocorre, muitas vezes, em razão de eventual necessidade de encerrá-la antes do horário ajustado com o empregador. Nesse sentido, o § 3º do art. 71 da CLT, por sua vez, ressalva que o intervalo intrajornada poderá ser reduzido desde que, por ato do Ministério do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e “quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares”. Logo, pela redação do § 3º do art. 71 da CLT, além da autorização do Ministério do Trabalho, é necessário que o empregado não esteja submetido ao regime de trabalho prorrogado, o que significa dizer que, se o empregado trabalha além da jornada de trabalho, não poderá ter o intervalo reduzido, mesmo que possua a autorização do Ministério do Trabalho. O § 4º do art. 71 da CLT estabelece como consequência da não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo para repouso e alimentação, o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido com o acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal. Importante salientar que o pagamento de indenização correspondente ao período suprimido, não afasta a existência de infração ao art. 71, caput, da CLT, podendo sujeitar a empresa à imposição de multa administrativa em eventual ação fiscal promovida pela Superintendência Regional do Trabalho (SRT). No entanto, não se pode ignorar a possibilidade de autorização em norma coletiva (Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho) estipulando a redução do intervalo mínimo, de uma hora de descanso intrajornada para trinta minutos, aos colaboradores que laboram em jornada diária acima de seis horas, novidade essa inserida com a chamada Reforma Trabalhista (Lei nº 13.497/2017), conforme artigo 611-A da CLT, o qual estabelece que a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo têm prevalência sobre a lei, nos direitos previstos em seus incisos I a XV do mesmo artigo de lei. Portanto, por meio da negociação com o sindicato, é possível reduzir o intervalo mínimo obrigatório para trinta minutos, desde que não haja afronta aos limites constitucionais da jornada de trabalho (artigo 611-A, I CLT). Por fim, alguns estudiosos entendem ser possível a redução do intervalo para descanso, por meio de acordo individual escrito firmado diretamente entre empregado e empregador, na hipótese do empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social, conforme descrito no artigo 444, § único da CLT.  Contudo, de qualquer forma o intervalo mínimo de trinta minutos sempre deverá ser respeitado. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/10/19/reducao-do-intervalo-para-descanso-do-trabalhador/

O direito à manutenção do plano de saúde do trabalhador após a rescisão do contrato de trabalho encontra previsão na Lei 9.656/1998. De acordo com referida norma, o empregado dispensado sem justa causa ou que tiver o contrato de trabalho rescindido em razão da aposentadoria, tem o direito de permanecer como beneficiário do plano de saúde, pelo que tal direito não é estendido aos empregados que tenham pedido o seu desligamento ou que tenham sido dispensados por justa causa (art. 30). Necessário ainda que o trabalhador tenha contribuído com o custeio integral ou parcial das mensalidades e que assuma, a partir de então, a integralidade do valor das mensalidades.  Logo, se o plano de saúde era pago integralmente pelo empregador, não haverá a possibilidade de permanência no plano de saúde após a rescisão do contrato de trabalho. Preenchidos os requisitos, o trabalhador demitido sem justa causa poderá manter-se como beneficiário do plano de saúde pelo período equivalente a 1/3 do tempo que contribuiu com o pagamento das mensalidades durante a vigência do contrato de trabalho, sendo no mínimo 6 meses e no máximo 2 anos. No caso do empregado aposentado, o direito a manutenção do plano de saúde é de 1 ano para cada ano de contribuição, sendo-lhe garantido o plano vitalício acaso tenha contribuído por 10 anos ou mais. Em ambas hipótese, contudo, o direito à manutenção do plano de saúde é extensivo também aos dependentes. No caso do empregado aposentado por invalidez, contudo, a situação é distinta, primeiramente por que não se pode considerar a aposentadoria por invalidez como causa de extinção do contrato de trabalho.  Na verdade, pela legislação pátria, a aposentadoria por invalidez importa na suspensão do contrato de trabalho e não em sua extinção. Assim, a aposentadoria por invalidez importa na suspensão dos efeitos principais do contrato de trabalho, mantendo-se as demais cláusulas, dentre estas, a manutenção do plano de saúde antes da aposentadoria. O Tribunal Superior do Trabalho possui entendimento já sumulado no sentido de que é assegurado ao empregado cujo contrato esteja suspenso em razão de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez, o direito à manutenção do plano de saúde ou de assistência médica oferecido pelo empregador, conforme Súmula 440 do TST: AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA – (Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012) Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. Vale ressaltar que, de acordo com a referida Súmula, não há distinção entre a aposentadoria por invalidez comum ou acidentária, não havendo qualquer pertinência a discussão se a causa da aposentadoria por invalidez decorre ou não de acidente de trabalho ou doença profissional. Logo, ainda que o problema de saúde que incapacita o empregado aposentado não guarde qualquer relação com o trabalho, de acordo com entendimento já sumulado pelo TST, deve ser assegurado ao empregado o direito à manutenção do plano de saúde enquanto perdurar a suspensão contratual. Destaca-se ainda que esse direito deve ser exercido nas mesmas condições anteriores à aposentadoria por invalidez, o que significa dizer que se a empregadora paga integralmente o plano de saúde de seus demais colaboradores, assim também deve fazer com o plano de saúde do empregado aposentado por invalidez. Se, no entanto, a empregadora contribui com o pagamento de uma parte da mensalidade e o empregado complementa esse valor, poderá a empregadora continuar a cobrar do empregado aposentado por invalidez essa mesma contribuição, conforme entendimento da jurisprudência trabalhista. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/10/05/aposentadoria-por-invalidez-e-o-direito-a-manutencao-do-plano-de-saude/

É comum que empresas promovam empregados para o cargo de gerência, todavia, é necessário observar algumas situações para que referida promoção não se torne uma “dor de cabeça” para o empregador e também para que o empregado, nesta situação, não seja lesado. Primeiramente, com relação à prestação de horas extras, o art. 62 da CLT diz que não serão abrangidos pelo regime previsto no capítulo destinado à jornada de trabalho, dentre outros, os gerentes, assim considerados os trabalhadores que exercem cargo de confiança/gestão e que se equiparam aos diretores e chefes de departamento ou filial, mais precisamente no inciso II do referido artigo. Já o parágrafo único do mesmo art. 62 diz que a exceção prevista no inciso “II”, relacionada ao cargo de confiança, que se enquadra no cargo de gerência, NÃO será aplicável “quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%”. Ou seja, consta do referido dispositivo legal a expressão “se houver”, o que significa dizer que não é obrigatório o pagamento da rubrica de gratificação de função mínima de 40%, desde que o salário do empregado que exerce cargo de gestão seja, no mínimo, 40% superior ao dos demais empregados. Então, tem-se que o gerente necessariamente precisará receber remuneração 40% superior aos demais empregados ou que seja paga, em contracheque, gratificação de função mínima de 40%. Mas, é aconselhável que faça constar uma rubrica em contracheque no valor mínimo de 40% a título de “gratificação de função”, uma vez que, acaso o empregado volte a exercer o cargo anterior (o que somente é admissível na hipótese de cargo de confiança), a gratificação poderá ser retirada sem que isso configure redução salarial, de acordo com o § 1º do art. 468 da CLT. Além disso, a discriminação da verba evita questionamentos futuros, principalmente se a empresa vê que o empregado não atendeu às expectativas quando promovido ao cargo de gestão, mas não quer dispensá-lo, desejando somente que ele retorne ao cargo efetivo anterior. Porém, pela lei, o pagamento da rubrica gratificação de função não é obrigatória, desde que, o salário do empregado sofra um aumento salarial mínimo de 40% em relação ao cargo efetivo. Além disso, o gerente precisa deter “poderes” para que seja de fato considerado um gerente, ou seja, ele precisa poder admitir, demitir empregados, aplicar penalidades como advertência ou suspensão, em suma, ter liberdade em suas decisões e maiores responsabilidades, além do poder de fiscalização da execução das atividades. Em outras palavras, deve estar evidente que de fato o gerente exerce uma função de confiança e seja uma representação do empregador, podendo, inclusive, ter poderes outorgados para a representação perante terceiros. Além disso, o gerente não pode ser submetido a controle de ponto, tendo plena liberdade quanto ao horário de trabalho. O cumprimento de todas essas situações mencionadas acima deixará evidente que o empregado, na realidade, realmente é um gerente, situação que impedirá, por exemplo, o pagamento de horas extras requeridas em juízo, pois é comum que para o exercício de tal função de confiança, muitas vezes o gerente se dedique mais tempo do que um empregado submetido à jornada de 8 horas diárias e/ou 44 semanais. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/09/21/cargo-de-gerencia-e-suas-peculiaridades-legais/

Na noite do dia 01/09/2021 o Senado Federal rejeitou a MP 1.045/21, que inicialmente tratava do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, semelhante ao que foi criado no ano de 2020, possibilitando a adoção de medidas emergenciais como a redução proporcional da jornada e do salário, além da suspensão temporária do contrato de trabalho e pagamento do Benefício Emergencial. Contudo, ao passar pela Câmara dos Deputados, a proposta que contava com apenas 25 artigos, passou a conter cerca de 94 artigos, prevendo a criação de outros três programas de incentivo ao emprego e à contratação de jovens (“Programa Primeira Oportunidade e Reinserção no Emprego”, “Regime Especial de Trabalho Incentivado, Qualificação e Inclusão Produtiva” e o “Programa Nacional de Prestação de Serviço Social Voluntário”), além de promover alterações em qualificação profissional, da própria CLT e também regras relacionadas à concessão da gratuidade da justiça. A proposta aprovada pela Câmara dos Deputados enfrentou grande resistência na sociedade, especialmente nas classes dos trabalhadores, uma vez que promovia alterações na legislação de direito material e processual do trabalho que não guardavam qualquer relação com a crise sanitária decorrente da pandemia do coronavírus, ou com qualquer medida emergencial de enfrentamento da crise, configurando o que é popularmente conhecido como “jabutis”. Diante de todo o rebuliço causado com as inserções promovidas pela Câmara dos Deputados, o Senado Federal, por 47 votos contra e 27 a favor, entendeu que a proposta representava a supressão de direitos dos trabalhadores, decidindo por seu arquivamento. Com a rejeição da MP pelo Senado Federal, o Congresso deverá elaborar um projeto de decreto legislativo com o intuito de conferir segurança jurídica aos acordos já celebrados com base no texto da MP 1.045/21, porém, na prática, o que normalmente ocorre é que os projetos de decretos legislativos sequer são analisados pelo Congresso. Porém, acaso isso ocorra, permanecem válidos os acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho, assim como os acordos de redução proporcional de jornada e dos salários firmados durante o período 120 dias de vigência da MP 1.045/21, a partir de 27/04/2021. Logo, aqueles que firmaram acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho ou de redução proporcional de jornada e de salário com seus empregados, não devem se preocupar em relação à validade dos acordos firmados com seus empregados durante o período de vigência da MP 1.045/20, ou seja, de 27/04/2021 até 27/08/2021. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/09/07/senado-federal-rejeita-minirreforma-trabalhista/

O art. 168, § 6º da CLT determina a obrigatoriedade do exame médico, por conta do empregador, e especificamente sobre a realização de exames toxicológicos, previamente à admissão, periodicamente e por ocasião do desligamento, quando se tratar de motorista profissional, e ainda assegura o direito à contraprova em caso de resultado positivo e a confidencialidade dos resultados dos respectivos exames. O parágrafo § 7º, do mesmo artigo, ainda define a obrigatoriedade de exame toxicológico com janela de detecção mínima de 90 (noventa) dias, específico para substâncias psicoativas que causem dependência ou, comprovadamente, comprometam a capacidade de direção. Veja-se que a obrigatoriedade prevista em lei para a realização do exame toxicológico é restrita aos motoristas profissionais, não havendo essa obrigatoriedade ou autorização em relação à outras funções, principalmente se não há demonstração de potencial risco para o empregado e terceiros no desempenho da atividade. Assim, a determinação do empregador de realização de exame toxicológico fora da hipótese prevista no art. 168 da CLT, seja na admissão, periodicamente ou por ocasião da dispensa, quando não demonstrado o risco da atividade do empregado, poderá caracterizar a prática de ato discriminatório e ofensivo ao direito à intimidade e à honra da pessoa humana (neste caso, violaria princípios constitucionais que protegem o trabalhador), ensejando o pagamento de indenização por danos morais em eventual ação trabalhista. No entanto, se houver a necessidade da realização do exame para alguma atividade em que a utilização de drogas ilícitas comprometa a segurança do próprio trabalhador ou de terceiros, como ocorre, por exemplo, com empregado que exerce atividade em altura, é importante que a empresa fundamente a necessidade de obter essa informação, via exame admissional e periódico, para que assim possa refutar qualquer alegação eventual de discriminação. Além disso, é necessário inclusive que o empregado consinta com a realização de referido exame (exceto na hipótese do art. 168 da CLT, em que o exame é obrigatório), bem como necessário se dar amplo conhecimento ao empregado do exame que será realizado, garantido o segredo do resultado, para não expor a intimidade e a vida privada do trabalhador, sob pena de caracterização do dano moral, conforme entendimento dos tribunais trabalhistas já manifestado em algumas decisões de nº 0020792-96.2016.5.04.0124 proveniente do TRT da 4ª Região, bem como no processo nº 0000567-52.2016.5.05.0019, proferida pelo TRT da 5ª Região. Assim, acaso pretenda o empregador realizar exame toxicológico para outras funções, é muito importante que sejam justificados os motivos que ensejam a necessidade de realização de referido exame, sobretudo a sua importância como forma de preservação da vida e segurança do empregado e terceiros, sendo inegável que existem inúmeras funções nas quais de fato há a necessidade de realização de referido teste, como por exemplo, pilotos de avião, operador de máquinas pesadas, segurança, entre outros. Ressalta-se que o custo disso fica ao encargo do empregador, não podendo ser transferido ao empregado. É importante que o empregador insira em seu regulamento interno, proibições/orientações sobre não poder trabalhar alcoolizado, após utilização de drogas ilícitas ou medicamentos de uso controlado, à exceção quando houver prescrição médica, sempre com o escopo de proteção ao próprio trabalhador. O empregador também poderá fazer questionários de saúde nessas profissões onde é exigida muita atenção e após isto avaliar a necessidade de submeter ao referido exame toxicológico e até mesmo outros conforme avaliação do médico do trabalho. Mas, a empresa sempre deve se atentar que suas condutas relacionadas a isto não podem envolver punição quando detectado algum problema do empregado, mas sim oferecer ajuda, recolocação funcional e em se constatada doença, viabilizar o afastamento da atividade para tratamento pelo INSS, por exemplo. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/08/24/exigencia-de-exame-toxicologico-pelo-empregador/

A legislação vigente trabalhista autoriza a realização de descontos diretamente na folha de pagamento do empregado, no entanto, muitas dúvidas surgem sobre em quais situações referidos abatimentos podem ser realizados, tanto por parte do trabalhador que muitas vezes não entende o que pode ser descontado e o empregador que fica na incerteza sobre a sua legalidade. Seguem algumas hipóteses de desconto, permitidas na legislação: 1 – Dano causado pelo empregado: Por ser uma situação com diversas peculiaridades, fizemos um artigo dedicado inteiramente a esta situação, onde foi explicado o que seria dolo e culpa do empregado no dano causado e quando pode ser feito desconto. Vide referido artigo no link: Em suma, para a realização de desconto, nessa modalidade, deve haver previsão no contrato de trabalho. 2 – Antecipações de salário “vales”: O artigo 462 da CLT autoriza o desconto do salário do empregado por adiantamentos, mas deve-se ter muito cuidado com os valores concedidos, para que não seja descaracterizada a natureza de adiantamento salarial, considerando que a lei não regulamentou algumas questões que podem ocorrer com a concessão habitual de “vales”, como, por exemplo, tornar o crédito do empregador superior à remuneração do empregado, o que dificultará o recebimento do crédito pelo empregador. Além disso, é importante que as regras estejam claras sobre o desconto dos “vales” realizados, percentuais descontados/emprestados, estabelecimento do dia para a sua realização, o que pode ser previsto em regulamento interno da empresa e também no contrato de trabalho ou aditivo contratual, em que o empregado já procede com a autorização dos abatimentos por “vales”. É importante esclarecer que a empresa deverá proceder com o desconto no contracheque do mês correspondente ao salário ou a sua parte antecipada, sempre visando que não seja descaracterizado como adiantamento de salário. Quanto aos descontos realizados em folha de pagamento, o TST já se posicionou sobre o tema dizendo que referidos descontos não podem ser superiores a 70% do salário base do empregado, com o objetivo de assegurar um mínimo de salário em espécie pelo trabalhador. Além disso, o artigo 82 da CLT diz que o salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30%. Por fim, as normas coletivas de cada categoria podem prever algo sobre o assunto, impondo condições e formas sobre a realização dos descontos. 3 – Empréstimos Consignados: O empregador pode descontar os empréstimos realizados sempre lembrando do entendimento do TST dito acima, no sentido de que somente pode descontar do contracheque até 30% do salário base do empregado. 4 – Pensão alimentícia: Ocorre quando há uma ordem judicial a ser cumprida pela empresa de modo que deve proceder com o abatimento do percentual de pensão a ser destinado ao filho/filha respectivo. 5 – INSS/ IR: É autorizado o desconto de INSS que por sua vez é destinado à sua aposentadoria bem como IR cujos percentuais/alíquotas dependerão do salário do empregado. 6 – Faltas e Atrasos: Chegar atrasado ao trabalho, bem como a falta injustificada podem gerar o desconto dos dias de falta e do tempo de atraso pelo empregado. No caso de atraso, a legislação prevê um limite de tolerância (5,10 minutos), então esse tempo não deve ser utilizado para desconto. 7 – Vale transporte: O empregador fornece parte do auxilio ao deslocamento ao trabalho e o trabalhador custeia com 6% do seu salário. Esse percentual pode ser descontado diretamente em folha. 8 – Vale refeição: Sem disposição de norma coletiva ao contrário, o vale refeição concedido pela empresa pode ser descontado em até 20% do valor do benefício concedido. 9 – Contribuição sindical: Com a reforma trabalhista, deixou de ser obrigatória a contribuição sindical, ou seja, o empregado precisa autorizar o desconto expressamente, caso queira pagar tal contribuição. 10 – Aviso prévio: Se o colaborador não cumprir o aviso prévio de 30 dias, o empregador poderá descontar os dias não trabalhados em sua rescisão. 11 – Outras hipóteses previstas em norma coletiva: As normas coletivas podem dispor outros descontos, sobre inclusive sobre benefícios relacionados à planos de saúde, odontológicos, entre outros. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/08/09/situacoes-que-permitem-realizar-desconto-em-folha-de-pagamento-do-empregado/

Na relação de trabalho, é corriqueiro que o empregador queira descontar do salário do empregado valores decorrentes de algum prejuízo que tenha causado no desempenhar de suas atividades laborais. No entanto, muitas dúvidas surgem quanto à legalidade de tais descontos. Em outras palavras, indaga-se: Quando realmente seria possível efetuar desconto em folha de pagamento? O artigo 462 § 1º da CLT é claro em dizer que o dano causado pelo empregado poderá ser descontado, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou se o fato causador do dano tenha ocorrido por dolo do empregado. Dolo é a intenção de causar um prejuízo. Percebam que o legislador definiu duas hipóteses para a realização de desconto. A primeira delas seria quando o desconto é acordado entre as partes, o que significa dizer que a possibilidade de desconto deve ser previamente ajustada no próprio contrato de trabalho ou termo aditivo, de modo que se torne inequívoco o “ajuste” entre o empregado e empregador, ou que os descontos estejam previstos em norma coletiva (Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho). A segunda hipótese diz respeito ao dano causado com dolo pelo empregado – com intenção de causar prejuízo -, não sendo necessária, neste caso, a existência previsão em contrato de trabalho ou instrumento coletivo. É importante ressaltar que na hipótese de dano causado pelo empregado com dolo, é imprescindível que o empregador tenha prova do dano e do dolo do empregado, pois, acaso não comprovados, em caso de eventual ação trabalhista, a empresa poderá vir a ser condenada a devolver os valores descontados do salário do empregado. Ainda que haja previsão em contrato de trabalho, considera-se prudente que haja comprovação também nas hipóteses de culpa do empregado, ou seja, ainda que não se trate da hipótese de dolo do empregado, é importante que o empregador também comprove que o dano tenha sido causado pelo empregado em razão de negligência, imprudência ou imperícia. O Tribunal Superior do Trabalho tem se posicionado no sentido de que é indispensável a comprovação pelo empregador, para efeito de descontos por danos causados pelo empregado, da culpa ou dolo do empregado, mesmo que haja expressa previsão de descontos por danos em contrato de trabalho ou instrumento coletivo de trabalho, sob pena de se transferir ao empregado os riscos da atividade empresarial, o que ocorre, por exemplo, em relação ao empregado que necessita utilizar veículo de empresa para realização de suas atividades laborais (0000897-09.2013.5.09.0095). Assim, é importante que o empregador, antes de efetuar descontos nos salários do empregado a título de ressarcimento por danos causados, além da prova da culpa ou dolo, bem como do próprio dano, também avalie se o dano não decorreu de risco inerente à própria atividade empresarial. Utilizando-se o exemplo de um motorista de transporte interestadual, por exemplo, em razão da necessidade de deslocamentos em estradas muitas vezes perigosas, o empregado é exposto ao risco acentuado de eventual acidente com o veículo ou quebra de alguma peça, pelo que a realização de descontos sem a comprovação da culpa do empregado, caracterizará a existência de desconto ilegal, na medida em que se transfere ao empregado o risco da atividade do empregado. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/26/desconto-no-salario-do-empregado-por-danos-causados/

Não é novidade para nós que relacionamentos interpessoais dentro do ambiente de trabalho, em algumas situações, podem despertar sentimentos amorosos entre colegas de trabalho. Mas esta relação de namoro, dentro do ambiente de trabalho, gera bastante controvérsia, por diversos aspectos, dentre os quais, pode ser citado eventual queda da qualidade do serviço ou produtividade, o que faz com que muitos empregadores, ainda hoje, estabeleçam políticas internas no sentido de proibir relacionamento amoroso entre colegas de trabalho. Evidente que há situações em que o relacionamento entre empregados enamorados ultrapassam o limite do bom senso, e, muitas vezes, esquecendo-se que estão no ambiente corporativo, discutem ou mesmo se excedem no afeto mútuo, o que pode gerar inegável constrangimentos aos colegas, comprometendo rendimento no trabalho e o bom andamento das tarefas diárias, porém, tais fatos não autorizam a proibição pelo empregador. Diversas são as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho no sentido de considerar discriminatória a proibição de namoro através de normas institucionais da empresa, por ferir princípios constitucionais da dignidade do trabalhador, à intimidade, dentre outros. Em tais casos, as empresas normalmente são condenadas no pagamento de indenizações por danos morais pela prática de assédio moral, como ocorreu, por exemplo, nos autos do processo nº 0001101-12.2016.5.20.0008, em que o TRT da 20ª Região, considerou que a proibição de namoro constante na política interna da empresa, feriu os direitos da personalidade do trabalho. Mas o que o empregador pode fazer já que não pode proibir namoro? Com o objetivo de evitar excessos, é importante que o empregador crie regras claras, baseadas no bom senso, para que o trabalhador não seja “pego de surpresa”, ao ser advertido, no sentido de dizer que não sabia da existência de determinada regra. Mas o que fazer nos casos em que houver excessos por parte dos namorados? Apenas nesta situação é que os empregados poderão ser punidos, lembrando que deve ser conferida privacidade na conversa do empregador com o casal, devendo ressaltar que a empresa em nenhum momento é contra o relacionamento, no entanto, não devem se exceder nas manifestações amorosas no ambiente de trabalho. O comportamento do casal frente ao empregador deve ser sempre muito transparente, no sentido de não esconder a existência de um relacionamento amoroso, devendo sempre se atentarem para não trazerem problemas/discussões de ordem pessoal para o trabalho, evitando demonstrações públicas e exageradas de afeto, ou seja, o bom senso sempre deve prevalecer. Por fim, importante deixar claro que comportamentos desrespeitosos, se provados, não serão amparados pela Justiça do Trabalho, e, dependendo da gravidade, poderão ensejar até mesmo a dispensa por justa causa dos empregados envolvidos. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/21/a-empresa-pode-proibir-relacionamento-amoroso-entre-empregados-2/

A utilização de aplicativos de mensagens é uma realidade cada vez mais presente entre os brasileiros, que acabou por ser potencializada em razão da pandemia do Coronavírus (Covid-19), não sendo diferente também nas relações de trabalho. Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) proferida no final do mês de maio/2021, contudo, acalorou os debates acerca da possibilidade de se validar a dispensa sem justa causa de empregado através de comunicação feita por aplicativos de mensagens. A 6ª Turma do TST manteve a condenação de um empregador doméstico no pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 2.400,00, pela dispensa havida através de uma mensagem enviada por seu empregador com os seguintes dizeres: “Bom dia. Você está demitida. Devolva as chaves e o cartão da​ minha casa. Receberá contato em breve para assinar documentos”. A decisão recorrida foi proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) que manteve a decisão de primeira instância, condenando o empregador no pagamento de indenização por danos morais, não em razão da dispensa ter sido comunicada através de meio eletrônico (Whatsapp), mas sim, pelo conteúdo da mensagem enviada pelo empregador que, de acordo com a sentença, “denota, no mínimo, falta de respeito à dignidade humana, não se justificando nem mesmo em nome dos avanços tecnológicos e de meios de comunicação virtuais”. Da decisão do TRT-15, o empregador recorreu ao TST visando a reforma da decisão destacando que a utilização de aplicativos de mensagens é meio válido de comunicação entre empregador e empregado, bem como que a comunicação não pode ser tida como ofensiva. Como mencionado, o TST manteve a decisão proferida pelo TRT-15, porém, sem analisar o mérito da legalidade da comunicação da dispensa por Whatsapp, em razão da necessidade de se avaliar o contexto das mensagens, o que seria vedado pelo ordenamento jurídico em razão da natureza extraordinária do Recurso de Revista, pelo que referida decisão, na verdade, não soluciona o questionamento acerca da validade ou não da dispensa feita através de meio eletrônico. No entanto, outra decisão proferida pelo TRT-2, validou dispensa de uma coordenadora pedagógica que havia sido feita através de mensagem de Whatsapp. Na ocasião, o TRT-2 entendeu que a utilização de aplicativos de mensagens é uma ferramenta de comunicação válida entre empregador e empregado, tendo se tornado “um grande aliado, especialmente no ano de 2020, em razão da pandemia”. Na verdade, não existe uma regra na norma celetista a respeito da forma com que a comunicação de dispensa deve ser realizada, contudo, sempre que possível, para se evitar qualquer tipo de discussão, é recomendável que seja feita de forma presencial, sendo certo que a validade da dispensa realizada através de aplicativo de mensagens será avaliado caso a caso pelo judiciário.  Deve-se, contudo, na hipótese de dispensa por meio eletrônico, ter o empregador o cuidado do texto, fazendo-o de forma bem elaborada e respeitosa. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/19/e-possivel-realizar-a-comunicacao-de-dispensa-do-empregado-por-whatsapp/

O assunto que envolve o desvio de finalidade do atestado médico é muito polêmico e tem suscitado grandes discussões no mundo jurídico. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, situado no Rio Grande do Sul, manteve a justa causa de empregada que estava afastada por atestado médico, em razão de problemas de saúde (cervicalgia), mas compareceu em casa noturna em um dos dias do afastamento. A juíza, de 1ª instância, entendeu que a punição aplicada à empregada foi adequada à situação, considerando que o seu comportamento foi desidioso e ímprobo, o que foi confirmado pelo referido Tribunal do Trabalho. Na prova realizada no processo constou que a empregada apresentou um atestado médico de 7 dias, no entanto, no terceiro dia, postou foto em rede social demonstrando que estava em casa noturna, comemorando aniversário de sua cunhada, o que por óbvio contraria o objetivo do afastamento por atestado médico que exatamente consiste que o empregado se afaste, de forma remunerada, visando pleno restabelecimento de sua saúde. Além disso, referida instituição empregadora, demonstrou que a empregada também se ausentava costumeiramente sem devida justificativa e também chegava atrasada no trabalho. Em defesa, a empregada disse que foi à festa devidamente medicada e que sofria perseguição/retaliação da instituição na qual trabalhava. Quanto aos atrasos, a empregada disse que era obrigada a se atrasar por ter uma filha, ainda criança, mas que recebia o desconto salarial. Além da questão do comparecimento em festa, as diversas faltas ao trabalho sem justificativa, corroboraram para a manutenção da justa causa, sendo que a empregava já havia sido advertida sobre tais faltas injustificadas. Para a Justiça do Trabalho, de fato ficou configurado o chamado ato de improbidade, conforme art. 482, “a” da CLT, e, nesta situação, entendeu-se que o fato de ter ido à festa em referido período de afastamento foi tão grave a permitir a aplicação de justa causa, somente por esta situação. Para o TRT (2ª instância), houve um comportamento em negligência, podendo assim também configurar a justa causa com base na alínea “e” do art. 482 da CLT. Ficou evidente para o Tribunal a quebra da confiança e boa-fé contratual. Nesse contexto, é importante esclarecer que a relação de trabalho é uma relação contratual entre empregado e empregador e estes devem se atentar para o cumprimento de suas obrigações e direitos ali previstos. No caso narrado, ficou explícito que a empregada se valeu de um direito que é o de se recuperar em função de um problema de saúde, mas desvirtuou a finalidade do afastamento que é o de plena recuperação e reestabelecimento da saúde, ao ir à festa no período de vigência do atestado médico. Este não foi o primeiro caso que se vê nesse sentido; inúmeras são as decisões dos Tribunais Trabalhistas brasileiros nesse sentido, seja por ida a determinado clube de lazer no dia de afastamento do serviço, viagens, entre outros; por isso, importante o trabalhador ter em mente que a prática de tal conduta é grave e pode gerar a aplicação de justa causa. O empregador, por outro lado, necessita ter provas que de fato houve referido desvirtuamento do atestado médico apresentado, para que a justa causa, porventura aplicada, seja mantida judicialmente. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/13/empresa-pode-aplicar-justa-causa-a-empregado-que-desvirtua-a-finalidade-do-atestado-medico/