O assédio moral no ambiente de trabalho se caracteriza, de forma geral, pela prática sistemática e reiterada de atos hostis e abusivos por parte do empregador, ou de preposto seu, em face de determinado trabalhador, com o objetivo específico de atingir sua integridade e dignidade física e/ou psicológica, degradando as condições de trabalho e comprometendo o desenvolvimento da atividade laboral. A moral individual é apresentada pela honra da pessoa, o seu nome, boa fama, sua autoestima e o apreço de que goza perante terceiros. O dano moral, por sua vez, é o resultante de ato ilícito que atinja o patrimônio da pessoa, ferindo sua honra, decoro, crenças políticas e religiosas, paz interior, bom nome, autoestima e liberdade, originando sofrimento psíquico, físico ou moral propriamente dito. Por outro lado, assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico ou, ainda, bullying moral, é um mal que, apesar de não ser novo, começa a ganhar destaque na sociologia e medicina do trabalho, estando por merecer também a atenção dos juristas. O assédio é um processo, conjunto de atos, procedimentos destinados a expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, no estilo “pé de ouvido”. A agressão aberta permite um revide, desmascara a estratégia insidiosa do agente provocador. O assédio moral, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a situações humilhantes e vexatórias no trabalho, que atenta contra a sua dignidade ou integridade psíquica ou física é indenizável, no plano patrimonial e moral. Já o assédio sexual por intimidação, também denominado assédio sexual ambiental, caracteriza-se por incitações sexuais inoportunas, solicitações sexuais ou outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no ambiente de trabalho em que é intentado, geralmente praticado pelo superior hierárquico. Como regra, a prova do assédio é da vítima, isto é, da pessoa que será a autora da reclamação trabalhista. É necessário que o empregado ou empregada leve, a juízo, elementos mínimos de comprovação da ocorrência do assédio, o que pode ser feito pela existência de mensagens eletrônicas, manifestações verbais, comentários e testemunhas. Não é raro trabalhadores irem à Justiça pleiteando indenização por assédio moral sem que isto tenha ocorrido. Um caso que pode ser citado, ocorrido em outro estado da federação, é de um professor que afirmou ter sido contratado para dar aula para cinco turmas, com remuneração equivalente ao número de aulas e turmas. Logo depois de ter sido contratado, a quantidade de turmas do professor foi reduzida para três, com redução proporcional da remuneração, e ele ingressou com reclamação trabalhista alegando que o ato foi um assédio moral, sob o argumento de que tais reduções (de turmas e salário) trouxeram angústia e sofrimento para ele e a família. A Justiça rejeitou o pedido. Num outro caso, também em local distinto, o trabalhador recebeu um pedido do seu superior e se recusou a atender, alegando questões de princípios. A partir de então, o trabalhador passou a sofrer retaliações, pois os pedidos de compra, por mais urgentes que fossem, só poderiam ser feitos após a autorização da diretoria. Além disso, a diretoria passou a pedir relatórios e inventários de um dia para o outro, os quais não eram de fácil execução. Em ato contínuo, o empregado foi transferido para um setor muito inferior à capacidade dele e do trabalho que já executava. Apesar de ter tido o seu salário preservado, a Justiça entendeu que as retaliações, exigências descabidas e transferência foram um assédio moral contra o trabalhador, e deram uma justa indenização para ele. A fixação do quantum da indenização por dano moral, com base no artigo 944, do Código Civil, compreende decisão por equidade, que deve levar em conta a extensão do dano e o caráter pedagógico-punitivo para o infrator e compensatório para a vítima, não podendo ser meio de enriquecimento nem de ruína para nenhuma das partes. Para a fixação do valor, portanto, o magistrado deve decidir com equidade, observando os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade à luz do caso concreto que lhe é submetido, bem como as condições socioeconômicas da vítima e do ofensor. No caso citado acima em que o empregado fez jus a uma indenização, a Justiça concedeu indenização de um salário – o maior recebido pelo obreiro – por ano trabalhado, em dobro. Sérgio Carlos de Souza, fundador e sócio de Carlos de Souza Advogados, autor dos livros “101 Respostas Sobre Direito Ambiental” e “Guia Jurídico de Marketing Multinível”, especializado em Direito Empresarial, Recuperação de Empresas e Ambiental. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/05/17/assedios-moral-e-sexual-no-ambiente-de-trabalho-2/
O Presidente da República sancionou ontem, dia 12 de maio de 2021, a Lei nº 14.151/2021 que dispõe sobre o afastamento da empregada gestante de trabalho presencial durante o período de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente da pandemia do coronavírus. A Lei possui apenas um único artigo que sintetiza sua essência: Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração. Parágrafo único. A empregada afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância. Como se pode observar do art. 1º da referida Lei, durante o período de emergência de saúde pública decorrente da pandemia do coronavírus, a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração. Assim, observa-se de antemão que não se trata de uma opção do empregador, mas uma obrigação, independentemente da atividade exercida pelo empregado, pois não há qualquer ressalva na Lei. Assim, o simples fato da empregada estar grávida e estar trabalhando presencialmente já lhe confere o direito de ser afastada de suas atividades presenciais sem prejuízo de sua remuneração. Caberá ao empregador afastar a empregada gestante das atividades presenciais de forma imediata, podendo, contudo, exigir o trabalho em domicílio, teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância. Considerando a hipótese do empregado, em razão das especificidades de suas atividades não permitir o trabalho à distância, o empregador, de qualquer forma, será obrigado a afastar a empregada garantindo-lhe o pagamento de sua remuneração. Discute-se se diante do texto da lei, seria possível realizar a suspensão ou redução de salário e jornada da gestante nesse período, na forma prevista na MP 1.045/21. O tema ainda está em debate e não se tem uma definição sobre, porém, salvo melhor juízo, não há impedimento legal para isso tendo em vista que a medida provisória 1.045/21, que autoriza a adoção de acordo para redução proporcional da jornada e do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, visa tanto a preservação do emprego e da renda do trabalhador, quanto a própria atividade econômica do empregador em razão dos impactos econômicos causados pela pandemia do coronavírus. Outras questões ainda irão surgir e serão temas de intenso debate até que um entendimento seja consolidado. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/05/13/sancionada-a-lei-que-determina-o-afastamento-de-gestantes-do-trabalho-presencial/
O Governo Federal, no último dia 27/04/2021, editou duas novas medidas provisórias como forma de enfrentamento da emergência de saúde pública de importância nacional decorrente da pandemia do coronavírus (covid-19), quais sejam, MP 1.045/21 e MP 1.046/21. Referidas medidas, são, na verdade, uma espécie de reedição das MPs 936/20 e 927/20 que editadas no ano passado surgiram como alento aos empregadores e também aos empregados como forma de minimizar os impactos econômicos causados pela pandemia e garantir a preservação do emprego e da renda, além da própria atividade econômica do empregador. Pois bem, basicamente, a MP 1.045/21 é similar a MP 936/20, pois tratam do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, instituindo o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, como forma de complementação da renda dos empregados, autorizando a redução proporcional da jornada e do emprego e a suspensão temporária do contrato de trabalho. Em linhas gerais, o empregador poderá acordar com o empregado a redução proporcional da jornada e do salário pelo prazo máximo de até 120 dias, nos seguintes percentuais: 25%, 50% e 70%. O acordo deverá ser realizado com, ao menos, dois dias corridos de antecedência. O ajuste poderá ser feito mediante acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, ou até mesmo por acordo individual diretamente como o empregado, podendo envolver empregados de determinados setores, departamentos ou abrange a totalidade dos empregados. Durante o período de redução proporcional de jornada e de salário, o empregado receberá o Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, custeado com recursos da União e será operacionalizado e pago pelo Ministério da Economia e terá como base de cálculo o valor da parcela de seguro-desemprego a que o empregado teria direito na hipótese de dispensa sem justa causa. Na hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, o valor do Benefício Emergencial será calculado com a aplicação do percentual da redução sobre a base de cálculo. A título exemplificativo, se o empregado recebe salário correspondente a R$ 2.000,00 e tiver sua jornada de trabalho reduzida em 50%, receberá salário proporcional à sua jornada de trabalho (R$ 1.000,00, correspondente à metade do salário de R$ 2.000,00), pago pelo empregador e sua renda será complementada com o Benefício Emergencial no valor equivalente a 50% do valor da parcela de seguro-desemprego a que teria direito em caso de dispensa sem justa causa, qual seja, R$ 753,00, totalizando o valor de R$ 1.753,00. A suspensão do contrato de trabalho, da mesma forma, poderá ser pactuada através de instrumento coletivo de trabalho, ou por acordo individual, podendo ser adotado pelo empregador de forma a abranger a totalidade de empregados da empresa, ou apenas por setor ou por departamento. Acaso o acordo seja feito de forma individual, deverá o empregador encaminhar a proposta ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos. O valor do Benefício Emergencial na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho corresponderá à 100% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito em caso de dispensa sem justa causa. Para empresas que tenham auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00, o valor do Benefício Emergencial corresponderá a 70% do valor da parcela de seguro desemprego a que o empregado teria direito em caso de dispensa sem justa causa, cabendo ao empregador, o pagamento de uma ajuda compensatória (sem natureza salarial) equivalente a 30% do valor do salário do empregado enquanto durar a suspensão. A MP 1.046/21, por sua vez, é muito similar à MP 927/20, prevendo, basicamente, a possibilidade de adoção, pelo empregados, das seguintes medidas no enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes da pandemia do coronavírus: (i) teletrabalho; (ii) antecipação de férias individuais; (iii) concessão de férias coletivas; (iv) aproveitamento e antecipação de feriados; (v) banco de horas; (vi) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, e; (vii) diferimento do recolhimento do FGTS. Em um próximo artigo, serão tratadas especificamente cada uma das medidas autorizadas, diante da situação de emergência, na MP 1.046/21. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista.
A justiça do Trabalho de Minas Gerais (TRT-3ª Região), em recente decisão proferida nos autos do processo nº 0010626-21.2020.5.03.0147, condenou uma empresa do segmento de transportes, no pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 200.000,00, além de indenização por danos materiais consistente em um pensionamento mensal à família do trabalhador, em razão da morte de empregado (motorista) por complicações decorrentes da infecção pela Covid-19, entendendo se tratar de hipótese de acidente de trabalho/doença ocupacional. A família alegou que o empregado teria sido infectado durante uma viagem de 10 dias feita em razão do trabalho em favor de sua empregadora, vindo a falecer em razão das complicações causadas pela doença. O juízo, após a análise do caso, entendeu que não havia dúvidas de que os sintomas teriam iniciado ao final da viagem a trabalho feita pelo trabalhador, tendo ainda considerado um período de incubação de 4 a 5 dias, aplicando, no caso, a teoria da responsabilidade objetiva do empregador, ao fundamento de que ao determinar o labor de seu empregado durante o período de pandemia, o empregador teria assumido o risco por eventuais infortúnios sofridos por seu empregado. Destacou ainda que o trabalhador, como motorista, realizava paradas na estrada, utilizando instalações sanitárias precárias e que o caminhão pode ter sido conduzido por manobristas nos pátios de carga e descarga, entre outros, mencionando ainda que, na função de motorista, estava exposto à maiores riscos do que outros empregados. Na sentença, o juízo da vara do trabalho mineira, citou a decisão do STF que suspendeu a eficácia do art. 29 da MP nº 927/20, que dizia que a contaminação pela Covid-19 não seria considerada como ocupacional, salvo na hipótese de comprovação de nexo causal. No entanto, ao nosso ver, conforme já mencionado em artigo anterior (https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2020/06/11/covid-19-como-doenca-ocupacional/), salvo melhor juízo, a decisão proferida pelo STF, não implica em reconhecimento de que a contaminação pela Covid-19 seja considerada como doença ocupacional equiparável a acidente de trabalho. Isso, especialmente em razão do fato de que a própria lei previdenciária (Lei 8.213/91) prevê em seu artigo 20, § 1º, inciso “d”, exclui do rol de doenças profissionais, a doença endêmica, salvo comprovação de que é resultante da exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho. Assim, se a própria lei previdenciária considera que a doença endêmica não pode ser considerada como doença profissional, salvo na hipótese de comprovação, no caso de doença pandêmica, cujo alcance é superior à doença endêmica, da mesma forma, não pode ser considerada como doença profissional, salvo, é claro, a comprovação de que a contaminação decorreu de exposição ou contato direto pela natureza do trabalho. Assim, a análise da responsabilidade do empregador deve ser feita caso a caso, possibilitando ao empregador a produção de todas as provas admitidas em direito, especialmente para demonstrar o cumprimento das medidas sanitárias e de segurança ditadas pelo Ministério da Saúde, sendo certo que eventual condenação deve decorrer da comprovação da culpa do empregador. Diante da decisão proferida pela justiça mineira, torna-se ainda mais importante que o empregador reforce as medidas de higiene e segurança do trabalho, fiscalizando o cumprimento das medidas pelo empregado, além de ter o cuidado de afastar das atividades presenciais os trabalhadores que fazem parte dos grupos de risco de modo a evitar situações como a que consta da decisão mencionada. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista.