Diante da pandemia do coronavírus, o governo federal, com o objetivo de preservar a atividade empresarial e os contratos de trabalho e a renda do trabalhador, editou algumas medidas provisórias, em especial, a MP 936/20, que autorizou a redução da jornada e do salário de seus empregados e suspensão temporária do contrato de trabalho. Tais medidas, em que pese seu louvável objetivo, impactaram na renda do trabalhador. Diante desse cenário, empregados que tiveram suas rendas comprometidas em razão da adoção da redução de jornada ou suspensão do contrato de trabalho, passaram a arguir a possibilidade de saque integral do FGTS. Em regra, a lei não permite o saque do FGTS que não naquelas hipóteses descritas no art. 20 da Lei 8.036/90, como demissão ou financiamento para a compra da casa própria. O governo federal, através da MP 946/20, como medida de enfrentamento ao estado de calamidade pública, autorizou o saque do FGTS a partir do dia 15/06/20 até o dia 31/12/20, porém, limitando o saque da importância de R$ 1.045,00 por trabalhador. O art. 20 da Lei nº 8.036/90, inciso XVI, previa a possibilidade de saque do FGTS em caso de necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorresse de desastre natural, com reconhecimento formal da situação de emergência ou o estado de calamidade pelo governo federal. Contudo, referida lei não conceitua desastre natural, porém, o Decreto nº 5.113/04, prevê situações equiparáveis a desastres naturais, não estando consignada a hipótese de pandemia. Conforme entendimento firmado pelo STJ, contudo, esse rol é apenas exemplificativo. Logo, considerando que o Decreto nº 6/20 reconheceu o estado de calamidade pública em razão da pandemia do coronavírus e impôs medidas de isolamento, que causaram impacto financeiro capaz de alterar significativamente a capacidade financeira do trabalhador, entende-se que os requisitos legais exigidos encontram-se presentes. Assim, em que pese a MP 946/20 autorizar o saque do FGTS até o limite de R$ 1.045,00, não há impedimento legal para o pedido da integralidade dos depósitos com base no art. 20, XVI, alínea “a” da Lei 8.036/90, sendo necessário, contudo, o ajuizamento de ação judicial com este objetivo, sendo prudente que o trabalhador demonstre a necessidade pessoal de levantamento da integralidade do valor do FGTS.

O governo federal publicou a Medida Provisória nº 936/2020, que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para o enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6/2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979/2020. A MP 936/2020 possibilita a adoção de duas medidas, tidas por mais importantes pelos empresários, em complemento àquelas previstas na MP 927/2020 como alternativa para a manutenção da atividade empresarial e da manutenção dos postos de trabalho, a saber: i) redução proporcional da jornada de trabalho; e ii) a suspensão do contrato de trabalho. I) Redução Proporcional da Jornada de Trabalho O empregador, diante da redução da demanda, poderá implementar, mediante acordo individual escrito ou coletivo, a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário dos empregados, com o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda pelo governo federal. A redução poderá ser feita de acordo com os percentuais já fixados na MP 936/2020: – Percentual de Redução de 25% – Valor do Benefício: 25% do valor do seguro desemprego – Acordo Individual – Percentual de Redução de 50% – Valor do Benefício: 50% do valor do seguro desemprego – Acordo Individual apenas para os empregados que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou acima de R$ 12.202,11 e diploma de curso superior. Para as demais faixas salariais, deverá ser feito mediante Acordo Coletivo. – Percentual de Redução de 70% – Valor do Benefício: 70% do valor do seguro desemprego – Acordo Individual apenas para os empregados que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou acima de R$ 12.202,11 e diploma de nível superior. Para as demais faixas salariais, deverá ser feito mediante Acordo Coletivo. É importante que a empresa mantenha o valor do salário-hora do empregado para efeito de cálculo do valor proporcional do salário. O prazo máximo não poderá exceder a 90 dias. Os percentuais de 25%, 50% e 70% foram expressamente previstos na MP 936/2020, contudo, outros percentuais de redução poderão ser ajustados, desde que sejam realizados através de negociação coletiva de trabalho, o que exige a participação do sindicato profissional. II) Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho A MP 936/2020 permite também ao empregador, mediante acordo individual ou coletivo, a suspensão do contrato de trabalho, pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em dois períodos de 30 dias cada. Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o empregador deverá manter o pagamento de benefícios aos empregados, como plano de saúde, cesta básica, etc. O pagamento do benefício emergencial do empregado durante o período de suspensão do contrato de trabalho deverá observar algumas condições específicas, que podem variar de acordo com a receita bruta da empresa no ano calendário de 2019: i) Empresas com Receita Bruta de até R$ 4,8 milhões em 2019: O empregado receberá um benefício emergencial equivalente a 100% do valor do seguro desemprego durante o período de duração do ajuste, não sendo obrigatória a concessão de ajuda compensatória pelo empregador. O ajuste poderá ser feito de forma individual para os empregados que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou superior a R$ 12.202,11 (e que tenha diploma de nível superior).Para as outras faixas salariais, deverá ser feito Acordo Coletivo de Trabalho prevendo a suspensão do contrato de trabalho. ii) Empresas com Receita Bruta Superior a R$ 4,8 milhões em 2019: O empregado receberá, obrigatoriamente, ajuda compensatória de 30% do valor do salário percebido pelo empregado, além do benefício emergencial que será equivalente a 70% do valor do seguro desemprego. O ajuste poderá ser feito de forma individual para os empregados que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 ou superior a R$ 12.202,11.Para as outras faixas salariais, deverá ser feito Acordo Coletivo de Trabalho prevendo a suspensão do contrato de trabalho. III) Considerações Adicionais: Ambas medidas poderão ser aplicadas para os contratos de aprendizagem e de jornada parcial. Os Acordos Individuais deverão ser encaminhados ao empregado com pelo menos dois dias corridos de antecedência. O empregador deverá comunicar a celebração de Acordo Individual ao Sindicato profissional e ao Ministério da Economia no prazo máximo de 10 dias, sendo que a forma de comunicação ainda será definida pelo Ministério da Economia. O benefício emergencial pago ao empregado poderá ser ainda cumulado com o pagamento de eventual benefício pago pelo empregador a título de ajuda compensatória mensal. Os Acordos ou Convenções Coletivas de Trabalho celebradas antes do período de calamidade pública, poderão ser renegociados para o fim de adequá-los aos termos da MP 936/2020, no prazo de 10 dias corridos da data de sua publicação. Como contrapartida à redução da jornada do trabalho e do salário ou suspensão do contrato de trabalho, o empregado fará jus ao recebimento do benefício emergencial a ser calculado de acordo com a medida adotada pelo empregador. Da mesma forma, o empregado fará jus à estabilidade provisória durante o período de duração da condição previamente ajusta e, por igual prazo após o restabelecimento da condição anterior ou retomada do contrato. Ocorrendo desligamento do empregado durante o período de estabilidade, será devido pelo empregador o pagamento do período remanescente, em percentuais que variam de 50% a 100% do salário ao qual o empregado teria direito. Tanto a jornada regular ou o contrato de trabalho serão restabelecidos no prazo de 2 dias corridos na hipótese de cessação do estado de calamidade pública, encerramento do período pactuado no acordo, ou antecipação pelo empregador do fim do período pactuado. Durante o período de calamidade pública decretado pelo governo federal, o curso de qualificação profissional de que trata o artigo 476-A da CLT, poderá ser oferecido exclusivamente na modalidade não presencial, com duração superior a um mêse não poderá ser superior a três meses. Ainda durante o período de estado de calamidade, poderão ser utilizados meios eletrônicos para atendimento dos requisitos da negociação coletiva (Título VI da […]

Conforme consta de nosso informativo anterior, o Governo Federal, através da MP 928/2020, após uma enxurrada de críticas de vários setores da sociedade, retirou do texto da MP 927/2020 a previsão acerca da possibilidade de suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até 4 meses para que o empregado possa realizar curso não presencial para qualificação profissional, sem a previsão de recebimento de salário pelo período (art. 18). O Governo Federal, através do Secretário Especial da Previdência e Trabalho, Bruno Bianco, anunciou que editará nova Medida Provisória, possibilitando a suspensão do contrato de trabalho para realização de curso ou programa de qualificação profissional não presencial pelo período de até 2 meses. A medida poderá ser adotada pelas empresas que tenham sido obrigadas por decisão dos governos locais, com exceção das micros e pequenas empresas que poderão suspender os contratos de trabalho ainda que estejam funcionando normalmente. Visando contornar a polêmica contida no art. 18 da MP 927/2020 acerca da previsão que havia de suspensão contratual sem o recebimento de salário, a nova medida a ser anunciada, irá prever o pagamento de seguro-desemprego ao empregado licenciado, permitindo, assim, o recebimento de um rendimento mensal. Ainda de acordo com o anúncio, a nova Medida Provisória irá possibilitar a redução da jornada de trabalho e salário de forma proporcional, em 25%, 35% e 50% pelo período de até 3 meses. No sentido de evitar que as empresas demitam os empregados após o fim do período de suspensão contratual, será exigida uma estabilidade por período ainda não definido e, na hipótese de demissão, não haverá a necessidade de devolver o seguro-desemprego que havia recebido, podendo recorrer, novamente, ao benefício. A nova Medida Provisória deverá ser publicada até sexta-feira, dia 27/03/2020, quando será objeto de análise por parte de nossa equipe de advogados trabalhistas para o fim de contribuir para sua aplicação por nossos clientes.

O atual cenário do Poder Judiciário incentiva cada vez mais as empresas a adotarem vias alternativas de solução de conflitos, no intuito de poupar o movimento do próprio sistema. Na seara trabalhista, por exemplo, as Superintendências Regionais do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho se destacam como lideranças que utilizam mecanismos extrajudiciais para a solução de lides. O Art. 627 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT confere às Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego – SRTE o poder de “fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho”. Para tanto, atuam ora na função educativa, utilizando para tanto o critério da dupla visita do auditor fiscal do trabalho, ora na função repressiva por meio da lavratura de auto de infração. De igual forma, o Ministério Público do Trabalho também possui à sua disposição, como medida extrajudicial de resolução de conflitos, o Termo de Ajustamento de Conduta (TAC). Tratando-se a SRTE e o MPT de órgãos que buscam meios extrajudiciais de resolução de lides, é possível – e até comum – que as medidas tomadas por esses órgãos estejam em conflito. Um exemplo de colisão entre essas competências refere-se à autuação realizada pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, quando já existente Termo de Ajustamento de Conduta celebrado pela empresa com o Ministério Público do Trabalho. Desse modo, questiona-se se, ao firmar o Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) perante o MPT, a empresa estaria sujeita à fiscalização da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego e consequente lavratura de auto de infração envolvendo os mesmos fatos. Quando um TAC é firmado entre a empresa e o MPT, é comum que prazos sejam concedidos para a adaptação de condutas às normas vigentes. E isto é mais do que necessário, já que a concessão de prazo pelo Ministério Público do Trabalho para a execução da obrigação constante do TAC é essencial para o cumprimento daquilo que foi acordado, em lapso temporal compatível com a realidade vivenciada pela empresa, bem como para evitar o ajuizamento da ação judicial cabível. No entanto, se por um lado a empresa que assinou o TAC está segura com relação ao Ministério Público do Trabalho – e deveria estar quanto a qualquer outro órgão no que diz respeito aos fatos acordados -, a realidade é que, na prática, existe a possibilidade da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego lavrar um auto de infração decorrente do mesmo fato que foi objeto do TAC. Isto lamentavelmente vem ocorrendo e acaba por gerar insegurança jurídica, desestimulando a empresa a assinar um Termo de Ajustamento de Conduta. Embora o Ministério Público do Trabalho e a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego sejam órgãos independentes, as ações realizadas pelos mesmos no intuito de garantir o cumprimento da legislação trabalhista deveriam ser totalmente integradas. Pugnar pela ação conjunta dos referidos órgãos não implica tornar sem efeito os atos praticados pelos auditores da SRTE em razão da existência do TAC, mas sim encontrar uma solução para que os poderes conferidos ao MPT não sejam anulados, aos olhos do empregador, pela atuação da SRTE. É claro que, nos casos em que o empregador não demonstrar interesse em firmar o TAC, revela-se pertinente a expedição de notificação à Superintendência Regional do Trabalho para fiscalização dos fatos, bem como o ajuizamento de Ação Civil Pública pelo MPT. Apesar de ser manifestamente injusta a autuação de uma empresa pela SRTE, em que a companhia já tenha firmado TAC com o MPT pelos mesmos fatos, o assunto ainda é muito polêmico diante dos Tribunais brasileiros. No final de 2010 o Tribunal Superior do Trabalho – TST deu uma decisão contrária a uma empresa que, tendo firmado TAC sobre determinados fatos, foi autuada pelo Ministério do Trabalho pelos mesmos acontecimentos. A autuação foi mantida. Porém, há vários Tribunais Regionais do Trabalho, em diversos estados da federação, que têm se posicionado favoravelmente às empresas, determinando a anulação das autuações, o que traz esperanças de que o TST reveja sua posição no futuro.

No último dia 29 de abril, a Procuradoria Geral da União (PGU) anunciou a propositura de cerca de 163 ações regressivas contra diversas empresas em todo o país. A medida, batizada como “Dia Nacional de Combate aos Acidentes de Trabalho”, que ocorre desde 2009, visa o ressarcimento dos cofres públicos em razão de despesas com o pagamento de benefícios previdenciários, tais como aposentadoria por invalidez, auxílio-doença, auxílio-acidente ou pensão por morte, bem como prestação de serviços com reabilitação profissional. Vale lembrar que as ações do INSS não param por aí, pois há estimativa de que até o final do ano mais uma centena de ações serão propostas. A notícia, por sua vez, trouxe imensa preocupação aos empresários de todo o país. A ação regressiva nada mais é do que o meio pelo qual aquele que se viu obrigado a suportar ônus financeiro em razão de evento para o qual não contribuiu com culpa ou dolo, se vale para exercer seu direito de ser ressarcido pelo verdadeiro causador do dano. No caso, a ação regressiva movida pelo INSS encontra respaldo nos artigos 120 e 121 da Lei 8.213/91. O artigo 120 reza que “nos casos de negligência quanto às normas padrão de segurança e higiene do trabalho indicados para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação regressiva contra os responsáveis”. Na mesma esteira, o artigo 121 deixa claro que “o pagamento, pela Previdência Social, das prestações por acidente de trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem.” São pressupostos para a propositura da ação regressiva: a) dano suportado pela vítima; b) o ato culposo do agente; c) o nexo causal entre o dano e a conduta culposa. Assim, em princípio, havendo demonstração de negligência da empresa quanto à observação das normas de segurança e higiene do trabalho, haverá o dever de indenizar os gastos despendidos pelo INSS com benefícios previdenciários. As empresas, em sua maioria, já vêm observando as normas de segurança e higiene do trabalho, contudo, tal fato não afasta a possibilidade de condenação em eventual ação de regresso, pelo que devem ainda estar atentas às medidas que comprovam o cumprimento das normas, pois, caso contrário, poderão ser condenadas. É comum observamos empresas que, em que pese fornecerem equipamentos de proteção individual e coletivo, bem como treinamento e cursos, não possuem meios de comprovar que assim agiram. Neste caso, ocorrendo um acidente, todas as ações implementadas pela empresa de nada valerão, pois, como dito, não haverá demonstração (prova) de cumprimento das normas de segurança e higiene do trabalho. De igual forma, há casos em que a empresa fornece equipamentos de proteção individual, mas o empregado se recusa a usá-los, pelo que importante ainda a fiscalização da utilização dos EPI’s fornecidos. As empresas devem investir cada vez mais em ações visando minimizar os riscos de ocorrência de acidente de trabalho, e implantar uma verdadeira gestão de controle dos riscos existentes em seu ambiente de trabalho, o que poderá gerar reflexos inclusive no cálculo da FAP, que tem por escopo, justamente, incentivar melhorias nas condições de trabalho e da saúde do empregado. A prevenção ainda é a melhor saída para que não haja condenação em eventual ação regressiva. É de suma importância que as empresas observem as Normas Regulamentadoras, orientem e treinem seus empregados, fiscalizem o uso de EPI’s (equipamentos de proteção individual) e utilizem equipamentos de proteção coletiva. Destaque-se que nada disso terá valor se a empresa não preservar documentos como certificado de treinamentos, comprovante de entrega de EPI’s, PCMSO, PPRA, ASO, PPP, dentre outros. Importante ainda destacar a necessidade de acompanhar periodicamente os afastamentos dos empregados, pelo INSS, no sentido de descobrir os seus focos e origens (agentes biológicos, ausência de equipamento de proteção individual ou coletivo, motivos ergonômicos, medo de perder o emprego, assédio moral, fatores externos etc.) para tomar medidas eficazes no seu combate. Outra ação preventiva é tornar mais rigorosa a avaliação médica dos empregados a serem contratados, pois, em diversos casos há condenação da empresa em razão de doenças pré-existentes, mas que não foram detectadas no exame admissional. No caso de ação judicial, a empresa deve demonstrar inequivocamente a ausência de culpa no evento, a implementação de políticas voltadas à prevenção à acidentes do trabalho (CIPA, PCMSO, PPRA, PPP, ASO etc.) e o cumprimento das normas-padrão de segurança e higiene do trabalho. Poderá ainda, quando for o caso, tentar descaracterizar a existência de acidente de trabalho (doenças degenerativas, por exemplo). Outro argumento a ser utilizado é o pagamento do SAT – seguro de acidente de trabalho. As empresas já são obrigadas a pagar o SAT, que tem por objetivo garantir ao trabalhador o recebimento de benefício previdenciário em caso de acidente de trabalho, pelo que, em tese, na hipótese de condenação da empresa em eventual ação de regresso movida pelo INSS, poderia caracterizar o bis in idem (dupla punição).

O tema em questão situa-se no âmbito da justiça promovida pela divisão de ônus entre empresa e empregado na responsabilidade civil acidentária, ou ainda na possibilidade de limitação da condenação do empregador quando, ao mesmo tempo, ambas as partes (empresa e empregado) contribuem para a morte ou incapacitação permanente do trabalhador no caso de acidente de trabalho ou doença ocupacional. Esta situação encontra amparo nos acidentes do trabalho por concausa, nos quais o trabalhador, com seus fatores próprios (extralaborais), aliado ao acidente do trabalho causado com culpa do empregador ou em razão do risco da atividade, ocasionem a morte ou incapacidade permanente do empregado para o trabalho. A divisão proporcional de ônus entre empregador e empregado, nos casos de acidente de trabalho por concausa, justifica-se pela culpa de cada um no evento, ao passo que, penalizar integralmente a empresa por tal acontecimento reputa-se injusto. Conforme se evidencia do artigo 945 do Código Civil, é justa e coerente a divisão de ônus reparatório para os casos de acidente em que há concorrência de causas (culpa atribuída à empresa / culpa atribuída ao empregado). Essa divisão de responsabilidades depende de alguns pressupostos. Um deles é que haja ligação entre a participação do empregado no fato e o fato em si. Outro, é que seja também ilícito e culpável o ato da vítima, ou do empregado. Este pressuposto evidencia que a vítima tenha agido com culpa para o evento. Ora, neste particular podemos citar o mais conhecido caso de culpa da vítima, que é o dever de cuidado. Veja que alguns empregados, com pouco ou maior tempo de profissão, desenvolvem pelo exercício do trabalho, doenças degenerativas que adotam contornos ocupacionais em razão do empregado não tomar posturas diligentes no sentido de cuidar de sua saúde, ou ainda de não manter alimentação saudável e cultivar hábitos prejudiciais ao corpo. É importante destacar que acontecerão acidentes, nos quais a empresa não contribuirá com nenhuma parcela de culpa ou dolo, posto que se evidenciará o cumprimento de todos os deveres legais, além da promoção da cautela necessária à segurança do trabalhador (saúde, proteção, higiene e segurança). Nesse caso, havendo acidente de trabalho, deve ser identificado o culpado que pode ser o próprio trabalhador. Isto deverá ser argumentado e provado em ação judicial que porventura for movida contra a empresa. Outro pressuposto que permite a limitação da responsabilidade por dano é que seja aferida não apenas a concorrência para o ato danoso, mas, também, se o ato do empregado aumentou o dano causado. Este pressuposto praticamente consolida a questão da concausa como meio de divisão de ônus reparatório. Ocorre que, aufere-se o agravamento do dano, com vistas a atribuir ao seu causador a responsabilidade pelo fato que deu causa ao agravamento, permitindo então a limitação da responsabilidade da empresa, a par da responsabilização do empregador por sua participação no dano. Há, portanto, responsabilização, porém limitada à parcela de culpa de cada um no dano, empregado e empresa. Assim, sabendo-se que, há na concausa circunstância que não possui qualquer nexo com o labor, porém que, tenha contribuído efetivamente para o agravamento do resultado advindo do acidente de trabalho, reputa-se incoerente a atribuição à empresa da culpa por esse agravamento, mesmo porque, contrária à norma legal vigente. Por derradeiro, vale lembrar que a indenização para além da culpabilidade de cada um, além de contrária ao direito vigente, promove o enriquecimento ilícito daquele que contribuiu com culpa para o evento e não foi responsabilizado por seu ato. Todos estes argumentos são fundamentais na preparação de uma defesa de ação trabalhista por acidente de trabalho. Não sendo possível eximir totalmente a empresa de responsabilidade, ao menos que ela seja desonerada com parte da responsabilidade, que deverá ser atribuída ao empregado.