Na relação de trabalho, é corriqueiro que o empregador queira descontar do salário do empregado valores decorrentes de algum prejuízo que tenha causado no desempenhar de suas atividades laborais. No entanto, muitas dúvidas surgem quanto à legalidade de tais descontos. Em outras palavras, indaga-se: Quando realmente seria possível efetuar desconto em folha de pagamento? O artigo 462 § 1º da CLT é claro em dizer que o dano causado pelo empregado poderá ser descontado, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou se o fato causador do dano tenha ocorrido por dolo do empregado. Dolo é a intenção de causar um prejuízo. Percebam que o legislador definiu duas hipóteses para a realização de desconto. A primeira delas seria quando o desconto é acordado entre as partes, o que significa dizer que a possibilidade de desconto deve ser previamente ajustada no próprio contrato de trabalho ou termo aditivo, de modo que se torne inequívoco o “ajuste” entre o empregado e empregador, ou que os descontos estejam previstos em norma coletiva (Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho). A segunda hipótese diz respeito ao dano causado com dolo pelo empregado – com intenção de causar prejuízo -, não sendo necessária, neste caso, a existência previsão em contrato de trabalho ou instrumento coletivo. É importante ressaltar que na hipótese de dano causado pelo empregado com dolo, é imprescindível que o empregador tenha prova do dano e do dolo do empregado, pois, acaso não comprovados, em caso de eventual ação trabalhista, a empresa poderá vir a ser condenada a devolver os valores descontados do salário do empregado. Ainda que haja previsão em contrato de trabalho, considera-se prudente que haja comprovação também nas hipóteses de culpa do empregado, ou seja, ainda que não se trate da hipótese de dolo do empregado, é importante que o empregador também comprove que o dano tenha sido causado pelo empregado em razão de negligência, imprudência ou imperícia. O Tribunal Superior do Trabalho tem se posicionado no sentido de que é indispensável a comprovação pelo empregador, para efeito de descontos por danos causados pelo empregado, da culpa ou dolo do empregado, mesmo que haja expressa previsão de descontos por danos em contrato de trabalho ou instrumento coletivo de trabalho, sob pena de se transferir ao empregado os riscos da atividade empresarial, o que ocorre, por exemplo, em relação ao empregado que necessita utilizar veículo de empresa para realização de suas atividades laborais (0000897-09.2013.5.09.0095). Assim, é importante que o empregador, antes de efetuar descontos nos salários do empregado a título de ressarcimento por danos causados, além da prova da culpa ou dolo, bem como do próprio dano, também avalie se o dano não decorreu de risco inerente à própria atividade empresarial. Utilizando-se o exemplo de um motorista de transporte interestadual, por exemplo, em razão da necessidade de deslocamentos em estradas muitas vezes perigosas, o empregado é exposto ao risco acentuado de eventual acidente com o veículo ou quebra de alguma peça, pelo que a realização de descontos sem a comprovação da culpa do empregado, caracterizará a existência de desconto ilegal, na medida em que se transfere ao empregado o risco da atividade do empregado. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/26/desconto-no-salario-do-empregado-por-danos-causados/

Em recente decisão judicial da 4ª Vara Federal de Campo Grande – MS, a rede de lojas TNG obteve o direito de utilizar créditos de PIS e COFINS sobre gastos relativos à implementação e manutenção de programas para gerenciamento de dados para a adequação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). O PIS e a COFINS são tributos previstos na Constituição Federal, sendo o PIS o Programa de Integração Social e a COFINS a Contribuição para Financiamento da Seguridade Social. Ambos estão sujeitos à não-cumulatividade, sistemática que permite o aproveitamento de créditos sobre insumos pelo contribuinte na apuração das contribuições. Observe-se que a Lei 10.637/2002 prevê a possibilidade de desconto de créditos relativos a bens e serviços usados como insumos da base de cálculo do PIS, enquanto a Lei 10.833/2003 tem previsão semelhante com relação à COFINS. Como os gastos realizados para adequação à nova legislação de tratamento de dados são essenciais para a atividade-fim da empresa, tendo em vista a série de obrigações impostas pela LGPD, devem ser considerados como insumos. Nesse sentido foi o entendimento do Superior Tribunal de Justiça (STJ) quando definiu que insumo são bens ou serviços que sejam relevantes ou essenciais à produção, considerando-se a imprescindibilidade ou a importância para a atividade econômica. Da mesma forma, o juiz afirmou na decisão que “o tratamento dos dados pessoais não fica a critério do comerciante, devendo então os custos respectivos serem reputados como necessários, imprescindíveis ao alcance dos objetivos comerciais”. Verificados os critérios de essencialidade e relevância, considerando-se sua imprescindibilidade e importância para o desenvolvimento da atividade social, torna-se possível que as empresas tenham direito a créditos das contribuições sociais pelos gastos de imposição legislativa advindas da LGPD. A decisão deixa um precedente bastante positivo para as empresas que atualmente se movimentam para estar de acordo com os mandamentos legais da LGPD, haja vista que pequenas e médias empresas possuem investimento médio entre 50 mil e 800 mil reais por ano para cumprir tais exigências. Pedro Victor Gomes de Lima, acadêmico do 10º. Período da Faculdade de Direito de Vitória e Estagiário de Direito. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/23/justica-autoriza-creditos-de-pis-e-cofins-referentes-a-implantacao-da-lgpd/

Caracterização dos maus-tratos: É fundamental saber o que a legislação brasileira lista e qualifica como práticas de maus-tratos aos animais: atos gerais de abuso ou crueldade; manter os animais em lugares anti-higiênicos; obrigá-los a trabalhos excessivos; golpear, ferir ou mutilar os animais domésticos; abandonar animal doente, ferido, extenuado ou mutilado; promover lutas entre animais da mesma espécie. Proteção dada pela Constituição Federal: A Constituição Federal dá um tratamento protetivo especial ao meio ambiente como um todo, incluindo a fauna. Pelo texto constitucional, há vedação expressa à crueldade contra animais. Há, contudo, exceção no uso de animais para práticas desportivas que sejam manifestações culturais. O grande problema nessa exceção é a ausência de um limite claro do ultrapassaria o uso cultural da crueldade contra o animal. Há muitas décadas tenta-se, infelizmente ainda sem sucesso, acabar com eventos como “vaquejadas” e “farras do boi”, que trazem evidentes maus-tratos aos animais. O Supremo Tribunal Federal ainda não decidiu definitivamente essa questão, cujo julgamento começou em novembro do ano passado, mas está suspenso por pedido de vista. Penalidades criminais: Desde 1998 foi instituída uma lei que aumentou as penas por maus-tratos aos animais, mas ainda de forma insuficiente. Segundo essa lei, o infrator pode pegar de três meses a um ano de detenção (ou seja, não irá para a cadeia!), se praticar maus-tratos, ferir ou mutilar animais silvestres, domésticos ou domesticados, nativos ou exóticos, bem realizar experiência dolorosa ou cruel em animal vivo, ainda que para fins didáticos ou científicos, quando existirem recursos alternativos. Um novo ânimo protetivo, porém, se deu agora em 2020, com uma chance de condenação bem maior para a hipótese de maus-tratos contra cães e gatos, com penas que podem chegar a cinco anos de prisão. Prisão em flagrante e fiança: No caso de prisão em flagrante por maus-tratos a cães ou gatos, não é mais possível que o infrator pague uma fiança arbitrada pelo delegado e já seja liberado. Considerando o aumento das penas criminais, a pessoa presa em flagrante será recolhida ao presídio e terá que, a partir do dia seguinte, ir a uma audiência de custódia perante um juiz, que poderá ou não arbitrar uma fiança e deixar que se responda ao processo em liberdade. A decisão do juiz levará em conta possível reincidência, gravidade e repercussão do caso. Críticas ao aumento das penas: Uma das críticas mais contundentes à Lei 14.064/2020, que elevou as penas por maus-tratos a cães e gatos, se dá pelo fato de essas penas serem maiores do que a de alguns crimes contra as pessoas, como lesão corporal, que vai de três meses a um ano de detenção, por exemplo. Tatuagens e piercings em animais: Essa prática, a meu ver totalmente reprovável, vem ganhando adeptos mundo afora. Donos de animais têm decidido “enfeitar” os seus animais de estimação, não existindo, ainda, uma lei brasileira que proíba a prática. Qualquer pessoa, para se tatuar ou colocar um piercing, o faz com a sua própria autorização; no caso de menores de dezoito anos, ainda é necessária a autorização dos pais. É covardia, no entanto, submeter um animal doméstico a uma prática contra a qual (obviamente!) ele não pode opinar. Sérgio Carlos de Souza, fundador e sócio de Carlos de Souza Advogados, autor dos livros “101 Respostas Sobre Direito Ambiental” e “Guia Jurídico de Marketing Multinível”, especializado em Direito Empresarial, Recuperação de Empresas e Ambiental. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/22/a-punicao-por-maus-tratos-aos-animais/

Não é novidade para nós que relacionamentos interpessoais dentro do ambiente de trabalho, em algumas situações, podem despertar sentimentos amorosos entre colegas de trabalho. Mas esta relação de namoro, dentro do ambiente de trabalho, gera bastante controvérsia, por diversos aspectos, dentre os quais, pode ser citado eventual queda da qualidade do serviço ou produtividade, o que faz com que muitos empregadores, ainda hoje, estabeleçam políticas internas no sentido de proibir relacionamento amoroso entre colegas de trabalho. Evidente que há situações em que o relacionamento entre empregados enamorados ultrapassam o limite do bom senso, e, muitas vezes, esquecendo-se que estão no ambiente corporativo, discutem ou mesmo se excedem no afeto mútuo, o que pode gerar inegável constrangimentos aos colegas, comprometendo rendimento no trabalho e o bom andamento das tarefas diárias, porém, tais fatos não autorizam a proibição pelo empregador. Diversas são as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho no sentido de considerar discriminatória a proibição de namoro através de normas institucionais da empresa, por ferir princípios constitucionais da dignidade do trabalhador, à intimidade, dentre outros. Em tais casos, as empresas normalmente são condenadas no pagamento de indenizações por danos morais pela prática de assédio moral, como ocorreu, por exemplo, nos autos do processo nº 0001101-12.2016.5.20.0008, em que o TRT da 20ª Região, considerou que a proibição de namoro constante na política interna da empresa, feriu os direitos da personalidade do trabalho. Mas o que o empregador pode fazer já que não pode proibir namoro? Com o objetivo de evitar excessos, é importante que o empregador crie regras claras, baseadas no bom senso, para que o trabalhador não seja “pego de surpresa”, ao ser advertido, no sentido de dizer que não sabia da existência de determinada regra. Mas o que fazer nos casos em que houver excessos por parte dos namorados? Apenas nesta situação é que os empregados poderão ser punidos, lembrando que deve ser conferida privacidade na conversa do empregador com o casal, devendo ressaltar que a empresa em nenhum momento é contra o relacionamento, no entanto, não devem se exceder nas manifestações amorosas no ambiente de trabalho. O comportamento do casal frente ao empregador deve ser sempre muito transparente, no sentido de não esconder a existência de um relacionamento amoroso, devendo sempre se atentarem para não trazerem problemas/discussões de ordem pessoal para o trabalho, evitando demonstrações públicas e exageradas de afeto, ou seja, o bom senso sempre deve prevalecer. Por fim, importante deixar claro que comportamentos desrespeitosos, se provados, não serão amparados pela Justiça do Trabalho, e, dependendo da gravidade, poderão ensejar até mesmo a dispensa por justa causa dos empregados envolvidos. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/21/a-empresa-pode-proibir-relacionamento-amoroso-entre-empregados-2/

A pessoa comprou um imóvel de outra, que é o vendedor; pagou o preço integralmente, mas ainda não transferiu a propriedade no registro de imóveis, seja porque não possui condições financeiras para arcar com as despesas, seja por comodidade. Ocorre que o vendedor, anos depois da venda, recebe a citação para responder perante o condomínio por débitos acumulados após a venda. Ora, quem é parte legítima para responder pelo débito se o compromisso de compra e venda nem sequer foi registrado? A situação é mais comum do que se imagina, e por serem muitos os processos que abordam o tema, o Superior Tribunal de Justiça (STJ) pacificou a questão com o julgamento de um recurso em que o Condomínio tentava receber o que lhe era devido. Conforme o entendimento do STJ, o que determina a responsabilidade pelo pagamento das obrigações perante o condomínio (cotas condominiais, taxas extras e tudo que se refere ao imóvel) não é o registro do compromisso de compra e venda, mas a relação jurídica material com o imóvel, que é aferida pela imissão na posse pelo promissário comprador e pela ciência inequívoca do condomínio sobre a transação de compra e venda realizada. Assim, havendo compromisso de compra e venda não levado a registro, a responsabilidade pelas despesas de condomínio pode recair tanto sobre o promitente vendedor (que permanece figurando como proprietário no cartório de registro de imóveis) quanto sobre o promissário comprador (que apesar de ter pago integralmente o preço ainda não registrou o ato). Tudo vai depender das circunstâncias de cada caso concreto! Se ficar comprovado: (i) que o promissário comprador se imitiu na posse; e (ii) o condomínio teve ciência inequívoca da transação, afasta-se a legitimidade passiva do promitente vendedor para responder por despesas condominiais relativas a período em que a posse foi exercida pelo promissário comprador. Mas o que seria essa “ciência inequívoca”? Ora, quem participa das assembleias condominiais, assina as atas, recebe e-mails com informações, conversa com o síndico, recebe as correspondências, ou, ainda que aluga a unidade, e se apresenta como locador, é quem deve responder pelo pagamento de débitos perante o condomínio. Portanto, a situação de fato é que determina o responsável pelo pagamento de débitos condominiais, sendo indiferente se o compromisso de compra e venda foi ou não registrado. O ideal, portanto, é que o compromisso de compra e venda seja formalizado mediante contrato escrito e registrada no cartório competente, o que visa à proteção de todos os envolvidos, podendo, até mesmo, postergar-se, mas não tanto, o registro efetivo da escritura de compra e venda quando a situação financeira se mostrar favorável. Chrisciana Oliveira Mello, sócia de Carlos de Souza Advogados, aluna especial do curso de mestrado em Processo Civil da Universidade Federal do Espírito Santo. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/20/quem-e-responsavel-pelo-pagamento-perante-o-condominio-o-proprietario-registrado-no-cartorio-ou-o-comprador-que-ainda-nao-registrou-a-propriedade/

A utilização de aplicativos de mensagens é uma realidade cada vez mais presente entre os brasileiros, que acabou por ser potencializada em razão da pandemia do Coronavírus (Covid-19), não sendo diferente também nas relações de trabalho. Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) proferida no final do mês de maio/2021, contudo, acalorou os debates acerca da possibilidade de se validar a dispensa sem justa causa de empregado através de comunicação feita por aplicativos de mensagens. A 6ª Turma do TST manteve a condenação de um empregador doméstico no pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 2.400,00, pela dispensa havida através de uma mensagem enviada por seu empregador com os seguintes dizeres: “Bom dia. Você está demitida. Devolva as chaves e o cartão da​ minha casa. Receberá contato em breve para assinar documentos”. A decisão recorrida foi proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) que manteve a decisão de primeira instância, condenando o empregador no pagamento de indenização por danos morais, não em razão da dispensa ter sido comunicada através de meio eletrônico (Whatsapp), mas sim, pelo conteúdo da mensagem enviada pelo empregador que, de acordo com a sentença, “denota, no mínimo, falta de respeito à dignidade humana, não se justificando nem mesmo em nome dos avanços tecnológicos e de meios de comunicação virtuais”. Da decisão do TRT-15, o empregador recorreu ao TST visando a reforma da decisão destacando que a utilização de aplicativos de mensagens é meio válido de comunicação entre empregador e empregado, bem como que a comunicação não pode ser tida como ofensiva. Como mencionado, o TST manteve a decisão proferida pelo TRT-15, porém, sem analisar o mérito da legalidade da comunicação da dispensa por Whatsapp, em razão da necessidade de se avaliar o contexto das mensagens, o que seria vedado pelo ordenamento jurídico em razão da natureza extraordinária do Recurso de Revista, pelo que referida decisão, na verdade, não soluciona o questionamento acerca da validade ou não da dispensa feita através de meio eletrônico. No entanto, outra decisão proferida pelo TRT-2, validou dispensa de uma coordenadora pedagógica que havia sido feita através de mensagem de Whatsapp. Na ocasião, o TRT-2 entendeu que a utilização de aplicativos de mensagens é uma ferramenta de comunicação válida entre empregador e empregado, tendo se tornado “um grande aliado, especialmente no ano de 2020, em razão da pandemia”. Na verdade, não existe uma regra na norma celetista a respeito da forma com que a comunicação de dispensa deve ser realizada, contudo, sempre que possível, para se evitar qualquer tipo de discussão, é recomendável que seja feita de forma presencial, sendo certo que a validade da dispensa realizada através de aplicativo de mensagens será avaliado caso a caso pelo judiciário.  Deve-se, contudo, na hipótese de dispensa por meio eletrônico, ter o empregador o cuidado do texto, fazendo-o de forma bem elaborada e respeitosa. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado no Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/19/e-possivel-realizar-a-comunicacao-de-dispensa-do-empregado-por-whatsapp/

Recentemente, o STF julgou o Recurso Extraordinário (RE) 851108, em que foi reconhecida a repercussão geral, e firmou importante tese que afasta a incidência do Imposto sobre Transmissão Causa Mortis e Doação de Quaisquer Bens ou Direitos (ITCMD), imposto de competência dos Estados e do Distrito Federal sobre doação e herança provenientes do exterior. No julgamento, foi firmada a tese “É vedado aos estados e ao Distrito Federal instituir o ITCMD nas hipóteses referidas no art. 155, § 1º, III, da Constituição Federal sem a intervenção da lei complementar exigida pelo referido dispositivo constitucional”. No Espírito Santo, há previsão legal para a tributação de doações e heranças instituídas no exterior mas, de acordo com a tese firmada, os Estados e o Distrito Federal não têm competência legislativa para instituir a cobrança do (ITCMD) em tais hipóteses. A competência dos Estados e do Distrito Federal para criar o imposto está cravada no art. 155, I da Constituição Federal, cujo § 1º dispõe sobre a necessidade de lei complementar federal para fixação da competência para instituir o ITCMD sobre doação, quando o doador for residente ou domiciliado do exterior, e quando a pessoa falecida tiver última residência ou bens no exterior, ainda,quando o inventário for processado no exterior. Ou seja, mesmo que não haja lei complementar federal regulando a matéria, e não há, os estados-membros não estão autorizados a editar leis sobre a instituição do tributo com fundamento na competência legislativa concorrente prevista no art. 24 da Constituição Federal. O assunto já foi debatido nos Tribunais de Justiça e agora foi alvo da apreciação do STF. Cabe à lei complementar federal – e não a leis estaduais – regular a competência e a instituição do ITCMD quando o doador tiver domicílio ou residência no exterior ou se a pessoa falecida possuir bens, tiver sido residente ou domiciliada ou tiver seu inventário processado no exterior. A decisão do STF evita a bitributação e o conflito de competência entre os Estados, porém esse é mais um caso em que se reconhece a inconstitucionalidade da exação, mas a decisão só produzirá efeito a partir de sua publicação, ressalvados os casos que já estiverem em discussão no Judiciário. Os contribuintes devem observar se estão sendo indevidamente cobrados e buscar orientação para aplicação correta do entendimento firmado pelo STF. Mariana Martins Barros é advogada tributária, sócia coordenadora da área tributária do Escritório Carlos de Souza Advogados e membro da Comissão de Direito Tributário da OAB/ES. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/16/nao-incide-itcmd-sobre-doacao-e-heranca-instituidas-no-exterior/

– O que é o dano moral?O dano moral, espécie de dano extrapatrimonial, é comumente definido como a lesão a um dos direitos da personalidade, como a honra, imagem, nome ou identidade. Em outras palavras, pode ser compreendido como o abalo no estado anímico do indivíduo, capaz de incutir sentimentos como dor profunda, vergonha, vexame, constrangimento e humilhação. – Quais situações se enquadram em dano moral?São várias as situações que se enquadram em ações de reparação de dano moral. É válido citar alguns exemplos: cliente que tem seu nome inserido em cadastro de inadimplentes; atraso de voo; ofensas; intimidações; acidentes; atraso na entregas; etc. – Até quanto tempo depois do fato ocorrido se pode ajuizar uma ação de dano moral?O Código de Processo Civil (Art. 206, par. 3, V) define que uma ação indenizatória pelos danos moral e material seja interposta em até três anos ao dolo. Mas, se o dano decorrer de uma relação de consumo, a vítima tem prazo de até cinco anos para mover uma ação, conforme estabelece o Código de Defesa do Consumidor. – O que é necessário para se configurar dano moral?A indenização por dano moral exige a coexistência de três pressupostos: a prática de ato ilícito, a ofensa à honra ou à dignidade do trabalhador e o nexo de causalidade entre esses dois elementos (Arts. 186 e 927 do Código Civil). Presentes esses requisitos, impõe-se a reparação. – Como é feito o cálculo do valor da indenização de dano moral?O cálculo do dano moral é uma ação subjetiva do julgador. Embora existam alguns critérios estabelecidos pela jurisprudência, é comum ver dois casos semelhantes terem indenizações em valores distintos. O Código Civil não é específico acerca dos critérios para o cálculo do dano moral. No Artigo 944, estabelece apenas que “a indenização mede-se pela extensão do dano”. Parágrafo único: “Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o dano, poderá o juiz reduzir, equitativamente, a indenização.” – Como provar um dano moral?Provar o dano moral nem sempre é fácil. Por se tratar de algo imaterial, o dano moral, ao contrário do dano material, é difícil provar, uma vez que a dor física, o sofrimento emocional, a tristeza, a humilhação, a desonra e a vergonha são, às vezes, indemonstráveis por meio de documentos, de depoimentos, de perícias ou quaisquer outros meios de prova. Uma vez que não se pode, muitas vezes, provar o sentimento de constrangimento, deve-se provar a ação danosa. Para isso, além da reunião de documentos, é válido contar com testemunhas. Sérgio Carlos de Souza, fundador e sócio de Carlos de Souza Advogados, autor dos livros “101 Respostas Sobre Direito Ambiental” e “Guia Jurídico de Marketing Multinível”, especializado em Direito Empresarial, Recuperação de Empresas e Ambiental. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/15/o-que-e-e-como-ser-indenizado-por-um-dano-moral/

Completando 15 anos de vigência, a Lei nº 11.340, de 7 de agosto de 2006, mais conhecida como Lei Maria da Penha, representou um marco importantíssimo na vida de todas as mulheres brasileiras, caracterizando um verdadeiro divisor de águas na abordagem jurídica brasileira na luta contra a violência baseada no gênero. Segundo o Art. 2° da referida lei: “Toda mulher, independentemente de classe, raça, etnia, orientação sexual, renda, cultura, nível educacional, idade e religião, goza dos direitos fundamentais inerentes à pessoa humana, sendo-lhe asseguradas as oportunidades e facilidades para viver sem violência, preservar sua saúde física e mental e seu aperfeiçoamento moral, intelectual e social.” Nesse sentido, no último domingo (11), um caso veio a público: as agressões do DJ Ivis, o qual agredia a sua esposa, Pamella Holanda, na presença da filha e de outras duas pessoas. A vítima compartilhou as imagens em rede social, gravados por câmeras de segurança interna, as quais mostram o produtor musical Iverson de Souza Araújo, conhecido como DJ Ivis, praticando o delito. Segundo a Secretaria de Segurança do estado do Ceará, foi instaurado um inquérito policial para apurar as agressões divulgadas. No entanto, não foi possível prender Ivis em flagrante, porque as agressões ocorreram no dia 1º de julho, e as denúncias feitas no dia 3. A detenção por flagrante delito ocorre em até 24 horas após a pratica do crime. Porém, a autoridade policial requereu à autoridade judiciária medidas protetivas de urgência em favor da vítima, que foram deferidas no dia 4. A violência doméstica e familiar constitui uma das formas de violação dos direitos humanos em todo o mundo. No Brasil, a já citada Lei Maria da Penha caracteriza e enquadra na lei cinco tipos de violência contra a mulher: física, psicológica, moral, sexual e patrimonial. A violência física se caracteriza por espancamento, tortura, lesões com objetos cortantes ou perfurantes ou atirar objetos, sacudir ou apertar os braços; a violência psicológica se constitui em ameaças, humilhação, isolamento (proibição de estudar ou falar com amigos); a violência sexual surge quando a mulher é obrigada a praticar atos sexuais, manter matrimônio, ter gravidez forçada, prostituir-se e também quando é submetida a estupro; violência patrimonial é deixar de pagar pensão alimentícia, controlar o dinheiro e praticar estelionato contra a mulher; por fim, a violência moral reside em críticas mentirosas, exposição da vida íntima, depreciação da mulher por meio de xingamentos sobre sua índole, ou pelo seu modo de vestir. Infelizmente, devido à pandemia, as pessoas se viram obrigadas a fazer isolamento social / quarentena, e, embora não justifique, o convívio mais assíduo entre homens e mulheres dentro de casa culminou no aumento da violência doméstica das mulheres brasileiras durante o ano de 2020, segundo divulgação feita pelo Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos. O Brasil registrou 105.821 denúncias de violência contra a mulherno ano passado. Qualquer agressão, contra quem quer que seja, sobretudo contra a mulher, que geralmente é detentora de menor força física do que o homem, é absolutamente reprovável e deve ser intolerável pela sociedade e autoridades competentes. Se houver tolerância em relação à agressão contra a mulher ou quem quer que seja, a sociedade machista jamais alcançará a evolução necessária para que haja uma verdadeira isonomia entre os gêneros. A mulher não pode ser vista como propriedade de um homem! A mulher precisa e merece ser respeitada pela sociedade, em todos os aspectos. Portanto, fechamos este texto divulgando as plataformas do Ligue 180 e do Disque 100, que servem de canal de denúncias de violência contra a mulher. Rodrigo Carlos de Souza, sócio e fundador de Carlos de Souza Advogados, Secretário Geral Adjunto e Corregedor Geral da OAB/ES, Vice-Presidente da Comissão Nacional de Compliance Eleitoral e Partidário da OAB e Diretor do CESA – Centro de Estudos das Sociedades de Advogados (Seccional Espírito Santo). Letícia Stein Carlos de Souza, Acadêmica do 4º. Período da Faculdade de Direito de Vitória e Estagiária de Direito. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/14/lei-maria-da-penha-caso-dj-ivis/

O assunto que envolve o desvio de finalidade do atestado médico é muito polêmico e tem suscitado grandes discussões no mundo jurídico. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, situado no Rio Grande do Sul, manteve a justa causa de empregada que estava afastada por atestado médico, em razão de problemas de saúde (cervicalgia), mas compareceu em casa noturna em um dos dias do afastamento. A juíza, de 1ª instância, entendeu que a punição aplicada à empregada foi adequada à situação, considerando que o seu comportamento foi desidioso e ímprobo, o que foi confirmado pelo referido Tribunal do Trabalho. Na prova realizada no processo constou que a empregada apresentou um atestado médico de 7 dias, no entanto, no terceiro dia, postou foto em rede social demonstrando que estava em casa noturna, comemorando aniversário de sua cunhada, o que por óbvio contraria o objetivo do afastamento por atestado médico que exatamente consiste que o empregado se afaste, de forma remunerada, visando pleno restabelecimento de sua saúde. Além disso, referida instituição empregadora, demonstrou que a empregada também se ausentava costumeiramente sem devida justificativa e também chegava atrasada no trabalho. Em defesa, a empregada disse que foi à festa devidamente medicada e que sofria perseguição/retaliação da instituição na qual trabalhava. Quanto aos atrasos, a empregada disse que era obrigada a se atrasar por ter uma filha, ainda criança, mas que recebia o desconto salarial. Além da questão do comparecimento em festa, as diversas faltas ao trabalho sem justificativa, corroboraram para a manutenção da justa causa, sendo que a empregava já havia sido advertida sobre tais faltas injustificadas. Para a Justiça do Trabalho, de fato ficou configurado o chamado ato de improbidade, conforme art. 482, “a” da CLT, e, nesta situação, entendeu-se que o fato de ter ido à festa em referido período de afastamento foi tão grave a permitir a aplicação de justa causa, somente por esta situação. Para o TRT (2ª instância), houve um comportamento em negligência, podendo assim também configurar a justa causa com base na alínea “e” do art. 482 da CLT. Ficou evidente para o Tribunal a quebra da confiança e boa-fé contratual. Nesse contexto, é importante esclarecer que a relação de trabalho é uma relação contratual entre empregado e empregador e estes devem se atentar para o cumprimento de suas obrigações e direitos ali previstos. No caso narrado, ficou explícito que a empregada se valeu de um direito que é o de se recuperar em função de um problema de saúde, mas desvirtuou a finalidade do afastamento que é o de plena recuperação e reestabelecimento da saúde, ao ir à festa no período de vigência do atestado médico. Este não foi o primeiro caso que se vê nesse sentido; inúmeras são as decisões dos Tribunais Trabalhistas brasileiros nesse sentido, seja por ida a determinado clube de lazer no dia de afastamento do serviço, viagens, entre outros; por isso, importante o trabalhador ter em mente que a prática de tal conduta é grave e pode gerar a aplicação de justa causa. O empregador, por outro lado, necessita ter provas que de fato houve referido desvirtuamento do atestado médico apresentado, para que a justa causa, porventura aplicada, seja mantida judicialmente. Rodrigo Silva Mello e Roberta Conti R. Caliman, sócios de Carlos de Souza Advogados, são especializados em Direito Trabalhista. Artigo publicado pelo Jornal Online Folha Vitória: https://www.folhavitoria.com.br/geral/blogs/direito-ao-direito/2021/07/13/empresa-pode-aplicar-justa-causa-a-empregado-que-desvirtua-a-finalidade-do-atestado-medico/