A recontratação de trabalhadores, antes da pandemia do coronavírus, seguia as regras previstas na Portaria nº. 384/1992 do Ministério do Trabalho, que vedava recontratação de empregado dispensado sem justa causa em prazo inferior a 90 (noventa) dias contados da data da dispensa. Essa proibição visava impedir a simulação de rescisão contratual e/ou fraude à lei com o único objetivo de autorizar o levantamento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e do recebimento de seguro-desemprego, vez que nos casos de dispensa sem justa causa, o trabalhador pode realizar o saque do FGTS e receber de três a cinco parcelas do seguro-desemprego, dependendo do tempo de serviço e da quantidade de pedidos desse benefício, além de outras verbas trabalhistas. Diante do estado de calamidade pública ocasionado pela pandemia do coronavírus, o Ministério da Economia flexibilizou o instituto da recontratação, mediante a (nova) Portaria sob nº. 16.655, de 14 de julho de 2020, permitindo que as empresas que dispensarem seus empregados sem justa causa possam novamente contratá-los em prazo inferior a 90 dias, sendo inaplicável qualquer sanção à empresa contratante. A publicação da nova Portaria do Ministério da Economia suspendeu a vigência da Portaria nº. 384/1992, até que se finde o estado de calamidade pública tratado no Decreto Legislativo nº. 6, de 20 de março de 2020, data esta que é o marco do início da vigência da Portaria nº. 16.655/200, que através de seu Art. 2º previu a retroatividade de seus efeitos jurídicos. Com a pandemia do coronavírus, o governo federal implementou uma série de medidas de enfrentamento da crise para a manutenção da atividade empresarial, do emprego e da renda, tais como a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho, a redução proporcional da jornada e do salário, além de linhas de crédito para empresas com juros mais baixos, sendo certo que, para muitas empresas, essas medidas foram cruciais para a manutenção de sua atividade empresarial e, em recuperação, poderão recontratar empregados que haviam sido demitidos no momento mais crítico da crise, com amparo exatamente na Portaria nº. 16.655/2020, sem a necessidade de se aguardar o lapso temporal de 90 dias. A admissibilidade de recontratação de empregados nos moldes da Portaria nº. 16.655/2020 é de suma importância para garantir a reinserção de trabalhadores ao mercado, mas é de bom tom frisar que deverá ser mantida a mesma condição da contratação anterior, salvo se houver previsão contrária em Norma Coletiva, ou seja, Convenção ou Acordo Coletivo firmado entre as categorias obreiras e patronais. Assim, enquanto perdurar o estado de calamidade pública em razão do coronavírus, mostra-se plenamente possível às empresas, a recontratação de empregado dispensado sem justa causa, em prazo inferior a 90 dias.

Esta semana o Superior Tribunal de Justiça pautou julgamento de ação que tem por objeto, dentre outros aspectos, a discussão da forma de correção nos casos de condenações civis provenientes de relações extracontratuais, comumente conhecidas como ações de indenizações por danos extracontratuais. O Recurso Especial nº 1081149/RS, que tem como relator o ministro Luis Felipe Salomão, está em pauta para julgamento nesta terça feira, 03 de novembro. Discute-se qual a taxa aplicável em casos de fixação de indenização desta natureza, que abarrotam os tribunais do Brasil. Atualmente alguns julgados adotam a taxa de 1% ao mês (12% ao ano), somada à correção monetária, outras decisões acolhem a taxa Selic, que fica em torno de 2% ao ano. SELIC é a sigla de Sistema Especial de Liquidação e Custódia: um sistema administrado pelo Banco Central em que são negociados títulos públicos federais. A taxa média registrada nas operações feitas diariamente nesse sistema equivale à taxa Selic.[1] Alguns advogados sustentam a inadequação da Selic como taxa de juros de mora nos casos de débitos civis, sendo este o ponto nevrálgico da discussão, que tem por alvo o artigo 406 do Código Civil: “quando os juros moratórios não forem convencionados, ou o forem sem taxa estipulada, ou quando provierem de determinação da lei, serão fixados segundo a taxa que estiver em vigor para a mora do pagamento de impostos devidos à Fazenda Nacional”. Parte dos julgadores entende que a taxa aplicável para o cálculo de juros moratórios seria de 1% ao mês, conforme dispõe o art. 161, §1º do Código Tributário Nacional, sem prejuízo de incidência de correção monetária. De outro modo, parte entende que a taxa aplicável deve ser a SELIC. O STJ, que passou alguns anos oscilando em decisões que variavam entre as duas opções, a partir de 2008 firmou-se pela utilização da Selic. No entanto, encontrou resistência nos tribunais estaduais, chamados de “segunda instância”, que continuaram aplicando a taxa de 1% ao mês, tornando imperiosa a necessidade de, mais uma vez, decidir de forma a conceder aos jurisdicionados maior segurança jurídica. Alguns advogados apontam dificuldades na aplicação da Selic, tais como, o fato de agregar juros de mora e correção monetária; bem como que a adoção da Selic é um incentivo econômico ao inadimplemento e ao prolongamento do processo; alguns afirmam ainda ser verdadeiro estímulo ao inadimplemento. Espera-se que, neste julgamento, o STJ reconheça a taxa Selic como inadequada quando manejada a título de taxa de juros de mora nas ações de indenização e de cobrança de dívidas civis e, finalmente, estabeleça a incidência dos juros de 1% ao mês, nos termos do art. 161, § 1º, do CTN, somado a índice de correção monetária idôneo, definindo-se importantíssima questão para o cálculo das dívidas fixadas em decisões judiciais. [1] https://www.infomoney.com.br/guias/taxa-selic/#gui…

Algumas pessoas acreditam que, pelo fato do profissional médico exercer sua atividade profissional nas dependências do hospital, estaria obrigado a acatar as determinações da instituição no que tange à escolha do tratamento frente a determinado quadro clínico. Esse entendimento é errado. O Código de Ética Médica, em seus artigos 16 e 21, prevê, expressamente, que nenhuma disposição estatutária ou regimental, seja de hospital privado ou público, poderá limitar a escolha, por parte do profissional médico, das medidas que serão aplicadas para elaborar e concluir o diagnóstico e, também, para realizar o tratamento. Entretanto, na remota hipótese do entendimento adotado pelo profissional médico quanto ao fechamento do diagnóstico e a escolha do tratamento serem contrários à salva guarda do paciente, poderá a instituição hospitalar intervir. O diagnóstico estabelecido e a escolha do tratamento, ainda que sejam de livre escolha do profissional médico, deverão observar as práticas reconhecidas e aceitas, logicamente, observando também as normas legais que se encontrem em vigência no país. Outro direito concedido ao profissional médico consiste na possibilidade de internar e assistir seus pacientes em hospitais privados e públicos com caráter filantrópico ou não, mesmo que o profissional médico não faça parte do corpo clínico do referido hospital. Nesta hipótese, o que se deve observar é se o profissional médico está apto a exercer sua atividade profissional, se há vagas no nosocômio e se o referido hospital possui condições técnicas de receber e atender o paciente frente ao quadro clínico apresentado e procedimento que será efetivado. O direito apontado acima encontra amparo em 03 (três) princípios fundamentais do Código de Ética Médica: I – A Medicina é uma profissão a serviço da saúde do ser humano e da coletividade e será exercida sem discriminação de nenhuma natureza; II – O alvo de toda a atenção do médico é a saúde do ser humano, em benefício da qual deverá agir com o máximo de zelo e o melhor de sua capacidade profissional; III – Para exercer a Medicina com honra e dignidade, o médico necessita ter boas condições de trabalho e ser remunerado de forma justa; A autonomia concedida ao profissional médico de concluir sobre determinado diagnóstico, escolha do tratamento e direito de internar pacientes em hospitais da rede pública ou privada, conforme exposto acima, também se fundamenta no direito do paciente receber adequado serviço de saúde, não podendo receber tratamento/serviço aquém do necessário por critério diverso da busca da salva guarda. Portanto, é direito do médico, sem que sofra interferência externa, concluir sobre determinado diagnóstico e, principalmente, adotar os meios necessários para recuperar o paciente.

O Supremo Tribunal Federal – STF, retomou nessa quinta-feira o julgamento conjunto de dois processos que definirão a incidência do Imposto sobre Operações relativas à Circulação de Mercadorias (ICMS), de competência dos Estados, ou do Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza (ISS), de competência dos Municípios, sobre “software”. O assunto vem se arrastando no STF desde 1999, quando foi proposta a Ação Direita de Inconstitucionalidade – ADI 1945, para questionar a validade da Lei nº 7.098/98, do Mato Grosso. Posteriormente, em 2017, foi distribuída a ADI 5659, em que estão em discussão os Decretos n° 46.877/15 e nº 43.080/2002, além da Lei nº 6.763/1975, do Estado de Minas Gerais. Em ambos os Estados, as normas questionadas instituíram a incidência do ICMS sobre operações com programa de computador, amplamente conhecido como “software”. Ocorre que tais operações já sofrem a incidência do ISS. Com efeito, discute-se a legalidade da incidência do ICMS, pois existe lei complementar que define a tributação pelo ISS das operações de transferência de dados e “software”. Da mesma forma, as normas estaduais violariam a competência tributária atribuída pela Constituição Federal aos Municípios, além de imporem dupla tributação aos contribuintes, que já pagam o ISS. O assunto tornou-se mais relevante hoje, embora já se tenha passado mais de 20 anos da propositura da primeira ADI, pois os avanços tecnológicos e a propagação do uso de programas de computador trouxeram mudanças que interferem, exatamente, na natureza da operação e não podem ser ignorados no julgamento. A prática atual é muito diferente da existente naquele momento, quando a transferência de dados ocorria, muito comumente, através de um meio físico conhecido como “disquete”. Hoje, é possível que a transmissão de dados seja disponibilizada em “download”, em nuvem e em tantos outros recursos da computação. Nesse contexto, é obsoleta a dicotomia até então existente, em que se percebiam apenas o “software de prateleira” e o “software customizado”, em que o STF decidiu pela incidência do ICMS sobre o “software de prateleira, já que configurava-se a entrega em meio físico. A questão hoje é muito mais profunda. Há “softwares” que são desenvolvidos e disponibilizados em outros países, o que aumenta a complexidade da discussão. Com relação ao andamento dos processos, ainda que entidades de representação de empresas de tecnologia tenham sido admitidas no processo como interessadas, na figura de “amicus curiae”, o julgamento nesse momento, em que foram instituídas as sessões virtuais do plenário do STF, prejudica o debate desse tema tão relevante. A opinião técnica é imprescindível para enfrentamento da matéria, pois as inovações ocorrem com muita rapidez e há detalhes desconhecidos pelos operadores do Direito. Por fim, o julgamento foi adiado para a sessão da próxima quarta-feira e há grande expectativa não só por parte das empresas do ramo, mas de diversos setores da sociedade. Com a definição da competência tributária, espera-se que haja a segurança jurídica necessária para destravar investimentos na aquisição de tecnologia para tornar o país mais competitivo.

A Constituição Federal prevê, com status de direito fundamental, no inciso I do Art. 5º., que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”, de onde se extrai o princípio constitucional da isonomia entre os gêneros. Neste diapasão, recentemente o STF julgou o Recurso Extraordinário (RE) 659424, onde apreciou o tema 457 da repercussão geral e negou provimento ao apelo do Instituto de Previdência do Estado do Rio Grande do Sul (IPERGS), que pretendia ver declarada a constitucionalidade de exigência de requisitos diferenciados em razão do gênero do beneficiário. Para tanto, o IPERGS invocou Lei Estadual nº. 7.672/82, ainda em vigor nas datas de ajuizamento da ação e interposição do RE, a qual previa, no inciso I do seu Art. 9º., que para efeito daquela lei, seriam dependentes do segurado, “a esposa; a ex-esposa divorciada; o marido inválido, os filhos de qualquer condição enquanto solteiros e menores de dezoito anos, ou inválidos, se do sexo masculino, e enquanto solteiros e menores de vinte e um anos, ou inválidos, se do sexo feminino” (negritos e grifos nossos). Embora o STF tenha sido instado apenas no tocante ao direito de pensão de marido não inválido e acertadamente declarado a inconstitucionalidade de requisitos distintos para gêneros masculino e feminino receberem o benefício, por ter restado entendido que a aplicação do texto legal transgrediria o princípio da isonomia entre homens e mulheres, vale refletir também sobre uma segunda inconstitucionalidade no mesmo texto, que reside na então previsão de direitos para filhos homens “enquanto solteiros e menores de dezoito anos”, ao passo logo adiante, no mesmo dispositivo, contemplava-se a filha solteira (sexo feminino) até vinte e um anos de idade, já que neste caso, de igual forma está ausente a isonomia entre os gêneros. Em 2018, antes mesmo do julgamento do RE 659424 pelo STF, o legislador gaúcho aprovou e o executivo sancionou e promulgou a Lei Complementar nº. 15.142/18, que finalmente contemplou os gêneros masculino e feminino com os mesmos direitos, em seus Artigo 4º. e 11. O Estado do Rio Grande do Sul, bem como o STF, foram implacáveis no enfretamento da matéria acima mencionada, dando tratamento isonômico a homens e mulheres. Em atenção ao princípio da isonomia entre os gêneros, o Legislativo e o Executivo federal inseriram na Lei nº. 9.504/97, alterada pela Lei nº 12.034/09, a regra prevista no § 3º do seu Art. 10, que dispõe sobre a denominada “cota de gênero”, que se traduz na obrigatoriedade de que a quantidade de vagas de cada Partido ou Coligação, seja preenchida com no mínimo 30% e o máximo de 70% por cada sexo, masculino e feminino, nas candidaturas. A lei das eleições buscou, com isto, dar mais espaço no meio político para as mulheres, notadamente minoria nesse ambiente, o que, a princípio, é válido, pelo menos até que a sociedade brasileira alcance maturidade suficiente para que, naturalmente, ambos os gêneros tenham participações e protagonismo similares. Portanto, respeitosamente, entendemos que a atual regra deve ser tida como uma regra de transição, já que a persistir a norma atual, não haverá, jamais, paridade entre homens e mulheres, na política brasileira, já que a previsão atual é que sempre haja 30% de um gênero contra 70% do outro. Os Ministros do Tribunal Superior Eleitoral (TSE), nos autos da Consulta nº. 0603816-39.2017.6.00.0000, entenderam, por unanimidade, que a proporção 30% x 70% deve ser aplicada também no âmbito das eleições intrapartidárias, ou seja, evoluiu para matéria interna corporis dos Partidos Políticos. Na mesma toada o TSE aprovou um apelo ao Congresso Nacional, para que a reserva de 30% x 70% nas candidaturas intrapartidárias seja incluída em lei, inclusive com previsão de sanção em caso de descumprimento. Concluindo, as autoridades brasileiras precisam saber discernir o momento correto de abandonar a imposição legal, para deixar fluir o equilíbrio natural, até porque o regramento que atualmente vigora, como já dito alhures, não oferece paridade entre os gêneros.

A consolidação processual no âmbito da recuperação de empresa tem a ver com pluralidade, isto é, saber se mais de uma empresa, de forma conjunta, pode pedir recuperação judicial. A leitura dos artigos 47 e 48 da lei 11.101/2005 permitiria imediata resposta negativa, vez que o legislador não permitiu tal hipótese, ao contrário, foi expresso em legitimar apenas o devedor singular, e não os devedores (plural) para aquele pleito. Esta concepção vem sendo ultrapassada no campo doutrinário e também dos tribunais, de onde nascem as decisões que resolvem os casos concretos. O legislador não é capaz de pensar todas as circunstâncias fáticas, para que elas sejam reguladas apenas pelo texto frio e por vezes “amarrado” da lei, sendo que de tempos em tempos esta deve ser aperfeiçoada para acompanhar o dinamismo social, e é justamente por isso que é admissível que duas ou mais empresas sejam parte ativa (litisconsórcio ativo – consolidação processual) no mesmo pedido de recuperação. Entretanto, a pergunta que não quer calar é a seguinte: em qual situação isso pode ocorrer, e qual é a sua razão de ser? Tal permissão vem sendo concedida pelo Poder Judiciário apenas aos casos de grupos econômicos de direito e de fato. Grosso modo, grupo econômico consiste em um conjunto societário, este composto pela sociedade controladora e pela sociedade controlada, com individualização do patrimônio e personalidade, não podendo haver confusão neste sentido. A formalização da sua existência se dá pela celebração de uma convenção, grupo econômico de direito, conforme rezam os artigos 265 a 277 da Lei das Sociedades Anônimas nº 6.404/76, e do traço marcante de um controle comum naquele conglomerado de empresas, ainda que não convencionado e divulgado, como ocorre no caso dos grupos econômicos de fato. Vários benefícios justificam a razão de ser desta consolidação processual, podendo-se ilustrar alguns exemplos, sendo eles: maior preservação de todos os integrantes do grupo diante de única recuperação judicial; redução dos custos na administração do processo; uniformização das decisões judiciais; possibilidade da análise global pelo juiz da crise enfrentada pelo grupo; redução da morosidade processual. Portanto, embora o tema seja muito mais abrangente, tem-se que o instituto da consolidação processual nas recuperações de empresas é viável, válido e tem sido aplicado como um mecanismo primordial no sentido de permitir ao devedor a superação da crise econômico-financeira, merecendo ser cada vez mais difundido e sedimentado no ordenamento jurídico brasileiro.

O abandono de emprego (hipótese de justa causa), para que esteja caracterizado, necessita da presença de dois elementos: animus abandonandi (intenção de abandonar o emprego) e ausência ao serviço por período determinado. De acordo com a Súmula 32 do Tribunal Superior do Trabalho, o abandono de emprego é presumido na hipótese do empregado deixar de comparecer ao serviço sem apresentar justificativa, pelo prazo superior a 30 dias, podendo ser caracterizado em prazo inferior, por exemplo, na hipótese da empresa comprovar que o empregado já está trabalhando em outro local. É necessário, assim, que a empresa demonstre a ausência e o desinteresse do empregado em retornar ao trabalho. Mas como demonstrar essa intenção do empregado? Qual a forma mais eficaz e que não represente risco ao empregador? A forma mais eficiente é o envio de telegrama (ou similar) com cópia e aviso de recebimento, podendo ainda se feito de forma adicional com a utilização de meios telemáticos, como uma mensagem por whatsapp ou outro aplicativo que seja utilizado pelo empregado como forma de comunicação. Algumas empresas insistem em utilizar, através de publicação em jornal, o expediente de convocar o empregado para comparecer ao serviço sob pena de aplicação de justa causa por abandono de emprego, porém, essa forma de convocação é considerada pela doutrina e jurisprudência como pouco eficaz, na medida em que não se pode exigir que o empregado faça a leitura diária de jornais, podendo ainda, a depender da situação concreta, sujeitar o empregador ao pagamento de indenização por danos morais. E o que é pior: há alguns julgados que consideram ilícito o ato do empregado de publicação de convocação do empregado sob pena de dispensa por justa causa (abandono de emprego), por entender que essa forma de convocação expõe indevidamente o nome do empregador gerando lesão à imagem e honra subjetiva do empregado, sujeitando o infrator ao pagamento de indenização por danos morais. No entanto, há também decisões no sentido contrário, isto é, de que a publicação de convocação do empregado não implica, por si só, em ato ilícito capaz de ensejar o pagamento de indenização por danos morais, exigindo-se a comprovação da má-fé do empregador. Referidas decisões levam em conta a existência de outros meios de convocação anteriores à publicação em jornal de grande circulação, demonstrando que a utilização do expediente se deu como última alternativa diante da frustração das demais, como forma de se evitar a aplicação da pena máxima de rescisão contratual por justa causa. Assim, diante da divergência de entendimento a respeito da possibilidade ou não de publicação de convocação do empregado para comparecer ao serviço na hipótese de faltas injustificadas, é importante que o empregador dê preferência à convocação por telegrama com aviso de recebimento e cópia (ou similar) como forma de convocar o empregado, valendo-se ainda, de forma concomitante, da utilização de meios telemáticos, como aplicativos de mensagens sabidamente utilizadas pelo empregado, evitando-se, contudo, a utilização de redes sociais públicas. A publicação em jornal de grande circulação poderá até ser utilizada em último caso, mas desde que demonstrado que outras alternativas foram utilizadas anteriormente, limitada à convocação do empregado, evitando-se dizeres que possam macular a imagem do trabalhador.

A Auditoria Legal Jurídica, também comumente conhecida pela sua expressão equivalente em inglês, Due Diligence é um processo de revisão das informações de uma empresa ou organização, com o objetivo de validar e/ou confirmar oportunidades e riscos. Para que serve uma due diligence? (a) Identificar e gerenciar riscos de diversas áreas (ambiental, fiscal, trabalhista, cível etc.); (b) Confirmar a rentabilidade da operação; (c) Quantificação do patrimônio; (d) Conhecer melhor o funcionamento da empresa; (e) Entender melhor a gestão administrativa e contábil; (f) Conhecer o ambiente de controles internos; (g) Antecipar problemas e prever soluções. Tipos de Auditoria Legal Jurídica: Tributária; Trabalhista; Cível; Relações de Consumo; Legal; Contratual; Societária; Ambiental; Criminal. Informações necessárias para a execução da due diligence: Documentação interna (contratos, guias, certidões, balanços, sentenças, notas fiscais, extratos etc.); Levantamento de processos administrativos e judiciais no mais amplo espectro, visando aferir especialmente os valores envolvidos, status e riscos; Entrevistas com a administração; Outras informações. Resultados da Auditoria Legal: verificar o cumprimento das obrigações e o contingenciamento dos riscos de uma forma geral, especialmente: Comerciais estão calculadas de acordo com os contratos? Tributárias estão sendo corretamente calculadas e recolhidas? Financiamentos estão sendo cumpridos? Há cláusulas de “Default”? Societárias/estatutárias estão sendo consideradas? Os direitos dos sócios estão sendo preservados? Previdenciárias e atuariais estão adequadamente calculadas? Contratuais com terceiros estão sendo atualizadas? Contingências: (a) Contingências ativas – Por tratar-se de ganhos potenciais futuros, as contingências ativas não devem ser reconhecidas contabilmente, até que tenham sido eliminados todos os recursos possíveis para sua reversão. Em outras palavras, o ativo contingente somente poderá ser contabilizado quando se tornar líquido e certo (ou deixar de ser contingente); Em determinadas situações, o reconhecimento dos ativos contingentes pode ser decisivo para a tomada de decisão na negociação. (b) Contingências passivas – Como se tratam de potenciais perdas futuras, geralmente são as contingências passivas as maiores responsáveis pelas “quebras de negócio”; Podem ser de diversas naturezas, sendo as mais comuns as tributárias, previdenciárias e atuariais, trabalhistas, cíveis e de meio ambiente; são classificadas como de risco PROVÁVEL, POSSÍVEL ou REMOTO. Em due diligences jurídicas é realizada a análise dos riscos e, se possível, a quantificação de cada contingência, objetivando nutrir os sócios e gestores de informações suficientes para evitar eventuais “surpresas” no futuro.

Foi prorrogado para 30 de dezembro de 2020 o prazo para as empresas que possuem créditos de Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços – ICMS, acumulados em razão de operações de exportação, realizar transação para compensar tais créditos com débitos inscritos em dívida ativa, próprio ou de terceiro. Em contrapartida, a empresa deverá apresentar projeto de desenvolvimento produtivo, comprometendo-se a investir para gerar operações no mercado nacional, com apuração do ICMS. Os créditos poderão ser utilizados pelo próprio contribuinte, ou por terceiros, para quitação de débitos do tributo, multas e juros, débitos inscritos em dívida ativa até 31 de dezembro de 2018, aquisição de equipamentos. A utilização dos créditos está prevista na Lei n. 11.001/2019, e regulamentada por Decreto 4628-R. A empresa exportadora, possuidora dos créditos acumulados em razão da não incidência do ICMS nas operações de exportação, poderão transferir seus créditos para outro estabelecimento ou terceiros situados no Espírito Santo. Os créditos também poderão ser transferidos para fornecedores situados fora do Estado, desde que essa operação seja autorizada por protocolo específico. O projeto de desenvolvimento produtivo deve ser de relevante interesse social e econômico, com o objetivo de gerar renda no Estado e atrair investimentos. Poderá ser financiado com os recursos oriundos da transferência dos créditos. Ao apresentá-lo, a empresa deverá apresentar o roteiro de projeto contendo as informações relativas aos investimentos programados, demonstrativo das repercussões econômicas, financeiras e tributárias do empreendimento, comunicação do impacto social e de infraestrutura, histórico da empresa ou do grupo empreendedor. Não poderão receber os créditos estabelecimentos importadores, e aquele que realize, exclusivamente, operações beneficiadas com redução da base de cálculo ou concessão de crédito presumido do ICMS, ou cujo débito tributário objeto da extinção seja referente a operações ou prestações sujeitas ao regime de substituição tributária. A possibilidade de utilização dos créditos acumulados de ICMS pelos exportadores ou por terceiro, é uma medida que visa possibilitar a regularização dos débitos, bem como alavancar a economia.

Não é novidade para nós que relacionamentos interpessoais dentro do ambiente de trabalho, em algumas situações, podem despertar sentimentos amorosos entre colegas de trabalho. Mas esta relação de namoro, dentro do ambiente de trabalho, gera bastante controvérsia, por diversos aspectos, dentre os quais, pode ser citado eventual queda da qualidade do serviço ou produtividade, o que faz com que muitos empregadores, ainda hoje, estabeleçam políticas internas no sentido de proibir relacionamento amoroso entre colegas de trabalho. Evidente que há situações em que o relacionamento entre empregados enamorados ultrapassam o limite do bom senso, e, muitas vezes, esquecendo-se que estão no ambiente corporativo, discutem ou mesmo se excedem no afeto mútuo, o que pode gerar inegável constrangimentos aos colegas, comprometendo rendimento no trabalho e o bom andamento das tarefas diárias, porém, tais fatos não autorizam a proibição pelo empregador. Diversas são as decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho no sentido de considerar discriminatória a proibição de namoro através de normas institucionais da empresa, por ferir princípios constitucionais da dignidade do trabalhador, à intimidade, dentre outros. Em tais casos, as empresas normalmente são condenadas no pagamento de indenizações por danos morais pela prática de assédio moral, como ocorreu, por exemplo, nos autos do processo nº 0001101-12.2016.5.20.0008, em que o TRT da 20ª Região, considerou que a proibição de namoro constante na política interna da empresa, feriu os direitos da personalidade do trabalho. Mas o que o empregador pode fazer já que não pode proibir namoro? Com o objetivo de evitar excessos, é importante que o empregador crie regras claras, baseadas no bom senso, para que o trabalhador não seja “pego de surpresa”, ao ser advertido, no sentido de dizer que não sabia da existência de determinada regra. Mas o que fazer nos casos em que houver excessos por parte dos namorados? Apenas nesta situação é que os empregados poderão ser punidos, lembrando que deve ser conferida privacidade na conversa do empregador com o casal, devendo ressaltar que a empresa em nenhum momento é contra o relacionamento, no entanto, não devem se exceder nas manifestações amorosas no ambiente de trabalho. O comportamento do casal frente ao empregador deve ser sempre muito transparente, no sentido de não esconder a existência de um relacionamento amoroso, devendo sempre se atentarem para não trazerem problemas/discussões de ordem pessoal para o trabalho, evitando demonstrações públicas e exageradas de afeto, ou seja, o bom senso sempre deve prevalecer. Por fim, importante deixar claro que comportamentos desrespeitosos, se provados, não serão amparados pela Justiça do Trabalho, e, dependendo da gravidade, poderão ensejar até mesmo a dispensa por justa causa dos empregados envolvidos.